Sabiedrībā pastāv “klusā vienošanās”, kas traucē atrast darbu cilvēkiem ar neiroloģiskām atšķirībām
Mūsu sabiedrībā joprojām valda klusa vienošanās par to, kas ir labs darbinieks, proti, tāds, kurš vienmēr ir pieejams, viegli komunicē un spēj iekļauties jebkurā biroja troksnī. Obligātās komunikācijas prasības un socializēšanās iemaņas ir slieksnis, ko cilvēkiem ar neiroloģiskajām atšķirībām pārkāpt ir nopietns izaicinājums.
Sabiedrības integrācijas fonda vecākā eksperte dažādības vadības jautājumos Sigita Zankovska-Odiņa atgādina, ka neirodažādība nav nekas ārkārtējs, bet gan mūsu sugas bioloģiskā realitāte. “Tāpat kā cilvēki atšķiras pēc talantiem vai pat matu krāsas, arī mūsu smadzenes informāciju uztver un apstrādā savā unikālā veidā. Šis jēdziens ietver cilvēkus ar autiskā spektra traucējumiem, uzmanības deficīta un hiperaktivitātes sindromu (UDHS), disleksiju un citām neiroloģiskām atšķirībām.”
Kampaņas “Nolaid slieksni” vēstnese Luīze Diržininka norāda, ka viņas invaliditāte nav redzama, taču tā ir klātesoša katrā solī. Sajūtu, ko piedzīvo daudzi neiroatšķirīgie, raksturo kāda cilvēka sacītais: “Man liekas, mēs jūtamies kā spēlē, kuras noteikumus nezinām vai īsti nesaprotam. Visi apkārt to spēlē, visiem viss liekas pašsaprotams, bet mēs skatāmies apkārt un domājam – kas notiek?”
Kas ir neirodažādība?
Kā skaidro Sigita Zankovska-Odiņa, neirodažādība nozīmē, ka katra cilvēka smadzenes strādā atšķirīgi. “Mēs domājam, mācāmies, uztveram informāciju un risinām problēmas katrs savā veidā. Tāpat kā cilvēki atšķiras pēc matu krāsas, rakstura vai talantiem, arī smadzeņu darbība nav visiem vienāda. Un tas ir normāli!”
Neirodažādība visbiežāk apzīmē cilvēkus ar autiskā spektra traucējumiem, UDHS, disleksiju, Tureta sindromu un citām neiroloģiskām atšķirībām. Zankovska-Odiņa uzsver, ka šīs atšķirības var ietekmēt to, kā cilvēks mācās, koncentrējas, komunicē vai strādā komandā, taču tās nenozīmē, ka viņš ir mazāk spējīgs vai intelektuāli mazāk attīstīts.
Eksperte teic, ka darba vidē neirodažādības pieeja mudina koncentrēties nevis uz cilvēka grūtībām, bet gan stiprajām pusēm, piemēram, spēju iedziļināties detaļās, radoši domāt, strādāt ļoti fokusēti vai pamanīt lietas, ko citi nepamana. “Izaicinājumi ir svarīgi tikai tik daudz, cik tie palīdz saprast, kāds atbalsts vai darba apstākļi konkrētajam cilvēkam nepieciešami, lai viņš varētu strādāt labāk un bez lieka stresa. Neirodažādība nav problēma, kas jālabo, bet atšķirība, kuru, to saprotot un pieņemot, var pārvērst par ieguvumu gan pašam cilvēkam, gan darba devējam.”
Maskēšanās māksla un tās postošā cena
Daudzos uzņēmumos strādā cilvēki, kuri ik rītu uzliek neredzamu masku, cenšoties atdarināt sociāli vēlamos uzvedības modeļus. Sigita Zankovska-Odiņa uzsver, ka tāda “maskēšanās” ir gadiem veidota reakcija uz nepārtrauktiem sabiedrības norādījumiem “saņemties, vairāk censties un mainīties”. Šī tēlošana, it īpaši sievietēm, kuras vēlas būt “pareizas” un sociāli pieņemtas, prasa neizmērojamu enerģiju.
Luīze atzīst, ka tieši šī nemitīgā sevis pārvarēšana darba vidē ir vislielākais izdegšanas iemesls. “Tas visvairāk izdedzina, īpaši darba vidē. Tu visu laiku centies sevi pārvarēt, lai izdarītu negribēto.” Rezultāts bieži vien ir hronisks stress, trauksmes lēkmes un depresija, kas beidzas ar pilnīgu sabrukumu, kā to piedzīvoja Luīze, kad neredzamo sliekšņu dēļ viņa nonāca psihoneiroloģiskajā slimnīcā.
Diagnoze kā pirmais solis uz sevis pieņemšanu
Lai arī tiek uzskatīts, ka vidēji piektā daļa cilvēku ir neiroatšķirīgi, darba vidē viņi bieži paliek neredzami. Visticamāk, neviena organizācija patiesībā nezina, cik daudz tās darbinieku ikdienā labi maskē savu neirodažādību – apzināti atdarina sociāli vēlamos uzvedības un rīcības modeļus, cenšas iederēties un neradīt neērtus jautājumus. Visbiežāk tas notiek bailēs no diskriminācijas un valdošās stigmas, kas sabiedrībā joprojām saistīta ar šiem stāvokļiem. Turklāt daudzi cilvēki pat neapzinās, ka viņi nav vienkārši atšķirīgi, ka tā ir diagnoze.
Interesanti, ka izpratne par neirodažādību pieaugušā vecumā bieži nāk nevis caur ārstu kabinetiem, bet gan personīgiem atklājumiem, piemēram, pamanot līdzīgas grūtības savam bērnam. Cenšoties palīdzēt bērnam, cilvēks pēkšņi ierauga savas “rakstura problēmas” pavisam citā gaismā – kā atšķirīgu smadzeņu darbības veidu. Kāda sieviete, kura savu diagnozi uzzināja pirms aptuveni trim gadiem, atzīst – tas beidzot izskaidroja visu mūžu krātos “kāpēc”. Un šī skaidrība sniedz atvieglojumu.
Atvērtā biroja troksnis un sociālais spiediens
Daudzu uzņēmumu iecienītie atvērtā tipa biroji neiroatšķirīgiem cilvēkiem bieži kļūst par produktivitātes slazdu. Sigita Zankovska-Odiņa norāda – šādas telpas var samazināt darba kvalitāti un palielināt saslimstību ne tikai neiroatšķirīgiem cilvēkiem, bet visiem, kuru darbs prasa lielu koncentrēšanos.
Luīzei strādāšana vidē, kur jebkurā brīdī kāds var pienākt un pārtraukt darba procesu, rada milzīgu slodzi. Tad vēl uzņēmumu iekšējā politika ar obligātajiem “networking” pasākumiem un “mazajām sarunām”. Luīze atklāj, ka mentālās veselības problēmu dēļ pateikt “nē” šādiem pasākumiem ir gandrīz neiespējami, jo bailes sevi “norakt” darba devēja acīs ir pārāk lielas.
Personāla atlase un mīti par spējām
Nākamais lielais slieksnis ir darba intervija, kurā parasti vērtē sociālās prasmes, nevis profesionālo kompetenci. Standarta prasības, piemēram, acu kontakta noturēšana vai brīva “small talk” saruna, neiroatšķirīgiem kandidātiem var būt diskriminējošas. Luīze atceras gadījumu, kad viņai ieteica intervijā censties skatīties runātājam acīs, lai gan cilvēkiem ar autismu tas ir fiziski grūti. Viņa izvēlējās drosmīgu soli – pirms intervijas uzrakstīt e-pastu par savu diagnozi –, uz ko saņēma saprotošu atbildi. Tomēr citreiz viņas tiešais komunikācijas stils ir bijis par iemeslu noraidījumam, lai gan profesionālā pieredze amatam bija atbilstoša.
Zankovska-Odiņa aicina darba devējus izmantot alternatīvas – praktiskus uzdevumus un strukturētus jautājumus, kas ļauj talantam izpausties darbībā, nevis tikai stāstot par to.
Sistēmiska pieeja izmaiņām darba vidē
Sigita Zankovska-Odiņa pievērš uzmanību tam, ka gan pētījumi, gan daudzu organizāciju pieredze rāda – nojaucot barjeras, ko rada cilvēku prātos dziļi iesakņojušās stigmas, kā arī stingri un formāli darba procesi, neiroatšķirīgi cilvēki var būt nozīmīgs ieguvums organizācijai.
Viņi veicina radošumu, inovācijas, produktivitāti un organizācijas spēju pielāgoties pārmaiņām. “Sistēmiska pieeja nozīmē, ka atbalsts un pielāgojumi nav domāti tikai “īpašiem gadījumiem” vai “īpašiem cilvēkiem”, bet ir dabiska organizācijas ikdienas darba un procesu daļa. Tas var ietvert elastīgu darba laiku, pielāgotus darba uzdevumus un vidi, dažādus komunikācijas veidus, kā arī skaidrus un pārdomātus procesus un noteikumus. Individuālie stāsti palīdz mainīt attieksmi, taču patiesas pārmaiņas notiek tikai tad, kad tās atbalsta arī organizācijas politika un vadītāju ikdienas rīcība. Šāda pieeja ne tikai veicina vienlīdzību un taisnīgumu, bet arī rada darba vidi, kurā cilvēki jūtas droši būt viņi paši un var sniegt savu labāko ieguldījumu.”
Ja vēlies nomērīt, cik patiesībā ir augsts Tavs aizspriedumu slieksnis, aizpildi testu: https://nolaidslieksni.lv/tests-diskriminacija. Par kampaņu, tās vēstnešiem un citu informāciju uzzini vairāk: https://nolaidslieksni.lv.
