Vai par jūsu algu uzzinās visi? Darba samaksa nonāks zem lupas

No vienas puses, šī norma paredz cēlu mērķi – likvidēt diskrimināciju, lai abu dzimumu darbinieki saņemtu līdzvērtīgu algu (vidējā atšķirība starp vīriešu un sieviešu darbu samaksu Latvijā ir 16,8%, liecina Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) dati), bet, no otras puses, tas darba devējiem radīs lieku birokrātisku slogu.

Kaut arī jau tagad Darba likums aizliedz atšķirīgu samaksu par vienu un to pašu darbu pretējā dzimuma pārstāvjiem, turpmāk darba devējam grāmatvedībā, vienkāršoti runājot, algu saraksts būs jāsadala starp vīriešiem un sievietēm, un ja, piemēram, sievietei liekas, ka viņas kolēģis vīrietis par tādu pašu darbu saņem vairāk, tad darba devēja pienākums būs sniegt atskaiti, cik uzņēmumā par šo darbu saņem gan vīrietis, gan sieviete.

Ne daļa darba devēju, ne atbildīgā valsts institūcija – Darba inspekcija – to konkrēti paskaidrot vēl nevar.

“Briseles pakalpiņi” un nepaklausīgie

Bet, ja Brisele liek, tad Rīgai jāseko tās norādījumiem! Labklājības ministrija marta beigās publicējusi likumprojektu “Darba samaksas pārredzamības likums”, kurš nu nodots sabiedriskajai apspriešanai.  Gan pats likumprojekts, gan tā skaidrojumi pārsvarā ir sausi birokrātiski juridiskā valodā un tā īsti parastajam darba devējam vai ņēmējam nav skaidri. “Kas Jauns Avīze” skaidro peripetijas, kas saistītas ar jauno likumu un ES direktīvu. Kaut gan ne visi ir tik paklausīgi “Briseles pakalpiņi” kā pie mums.

Piemēram, Igaunijas ekonomikas un rūpniecības ministrs Erki Keldo rosinājis Eiropas Komisijai uz diviem gadiem atlikt darba samaksas caurspīdīguma direktīvas stāšanos spēkā, lai uzņēmējus atbrīvotu no pārmērīgas birokrātijas, un Igaunija apturējusi direktīvas ieviešanu. 

“Mēs pilnībā atbalstām direktīvas galveno mērķi – samazināt dzimumu diskrimināciju un darba samaksas atšķirības. Taču mēs vēlamies atrast līdzsvaru, kurā mēs sasniedzam vienlīdzību, nenoslogojot uzņēmumus ar papildu atskaitēm,” sacījis Igaunijas ministrs. Arī Zviedrija ir izvēlējusies līdzīgu ceļu kā Igaunija un ierosinājusi direktīvu pārskatīt un atlikt.

Latvijas varas iestādes gan nav izteikušas iebildumus pret šo direktīvu un dara visu, lai to integrētu mūsu valsts likumdošanā. Kā viens no argumentiem tiek minēta Latvijā pastāvošā algu atšķirība starp sievietēm un vīriešiem.

Vīriešu un sieviešu atšķirība

Sieviešu un vīriešu vidējā stundas atalgojuma atšķirība 2025. gadā Latvijā bija 16,8% par labu vīriešiem, liecina CSP provizoriskais aprēķins. Viszemākā atalgojuma atšķirība bija valsts pārvaldē (3,7%), transporta un uzglabāšanas nozarē (4,1%), nekustamo īpašumu nozarē (4,4%), izglītībā (5,2%), ieguves rūpniecībā (6,0%) un administratīvo un apkalpojošo dienestu darbību nozarē (6,2%). Savukārt visaugstākā darba samaksas atšķirība bija mākslas, izklaides un atpūtas nozarē (35,1%), veselības un sociālās aprūpes nozarē (30,5%), finanšu un apdrošināšanas darbību jomā (29,5%), kā arī informācijas un komunikācijas pakalpojumu nozarē (25,8%). 

Eiropas Savienībā vidējais rādītājs starp vīriešu un sieviešu darba samaksu ir zemāks nekā Latvijā – apmēram 11–12%. Mazāka par 5% atšķirība ir Luksemburgā, Rumānijā, Itālijā un Beļģijā, bet tikpat liela atšķirība kā Latvijā varētu būt Vācijā, Austrijā, Ungārijā un Igaunijā, liecina pieejamie statistikas dati.

Ne tikai uz papīra uzrakstīts

“Kas Jauns Avīze” jautāja, ko šī direktīva mainīs darba devēja un darba ņēmēja attiecībās. Arī to, vai jaunā likumdošana neradīs kādas intrigas darba vidē, piemēram, to, ka kolēģi nu var sākt kontrolēt viens otra algu.

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības Eiropas tiesību un politikas dokumentu eksperte Nataļja Preisa saka, ka jaunā direktīva “maina spēles noteikumus cīņā pret diskrimināciju darba samaksas jomā. Neskatoties uz to, ka tiesību akti ES līmenī un valstu nacionālie likumi jau paredz, ka darba samaksa jābūt vienlīdzīgai, taisnīgai un aizliedz diskrimināciju, pamatojoties uz dzimumu, darba samaksas atšķirība starp vīriešiem un sievietēm joprojām ir augsta. Latvijā tā ir vairāk nekā 16 procenti.

Darbinieki sastopas ar grūtībām uzzināt informāciju par darba samaksu savā uzņēmumā, lai redzētu, vai diskriminācija pastāv, un vēlāk efektīvi to pierādītu tiesā. Direktīva paredz instrumentus, lai vienlīdzīgu darba samaksu padarītu par reālu, nevis uz papīra uzrakstītu. Tā risina darba amatu nekorektu novērtēšanu, kas ir dzimumu darba samaksas atšķirību pamatcēlonis, kā arī paredz darbinieka un darbinieku pārstāvju tiesības iegūt informāciju par darba samaksu un atbalstīt darbinieku. Direktīva paredz, ka darba samaksas sistēma darba devējam ir jābūvē uz objektīviem kritērijiem, kas nav saistīti ar dzimumu.

Darba devēja un darbinieka attiecībās līdz ar to šī direktīva ieviesīs rīkus, lai darbinieks varētu neapšaubāmi iegūt informāciju par to, kāda ir darba samaksas sistēma uzņēmumā, un darba devējs vairs nevarēs aizbildināties, ka šāda informācija ir konfidenciāla.

Papildus uzņēmumiem (ne visiem, atkarībā no uzņēmuma lieluma) būs jāziņo publiski par darba samaksas sistēmu un, ja darba samaksas atšķirība ir nepamatota, tā jānovērš”.

Būtiskākās izmaiņas

Latvijas arodbiedrības “Enerģija” priekšsēdētāja Lilita Vagele skaidro, kādas izmaiņas darba algas pārredzamības direktīva ieviesīs darba devēja un darba ņēmēja attiecībās:

* galvenais – tiks stiprināts darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānisms, lai par vienādu darbu gan vīriešiem, gan sievietēm tiktu maksāta vienāda samaksa;
* darbiniekam būs tiesības pieprasīt un darba devējam būs pienākums rakstveidā sniegt informāciju par darbinieka individuālo darba samaksas līmeni salīdzinājumā ar vidējo atalgojumu uzņēmumā, pēc dzimumiem, kā arī salīdzinājumā ar kolēģiem;
* darbiniekam būs tiesības saņemt un darba devējam būs pienākums sniegt informāciju par kritērijiem darba samaksas noteikšanā;
* ja uzņēmumā strādā vairāk nekā 100 darbinieku, plānots, ka darba devējam būs pienākums ziņot par darba samaksas atšķirībām gan valsts uzraudzības struktūrām, gan darba ņēmējiem. Savukārt, ja darba samaksas atšķirība starp dzimumiem pārsniegs 5% un tā nebūs pamatota ar objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, tad darba devējam būs jāveic attiecīgas korekcijas;
* darba devējam aizliegts ierobežot nodarbinātā tiesības izpaust savu darba samaksu vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā, un nav spēkā darba koplīguma, darba līguma, darba kārtības noteikumu vai darba devēja rīkojuma noteikumi, kas paredz ierobežojumus izpaust informāciju par savu darba samaksu.

Lielā birokrātija

Vienlaikus darba devēji norāda, ka jaunās normas var palielināt birokrātijas slogu.

Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameras sabiedrisko attiecību speciāliste Aija Seržante teic: “Būtiski norādīt, ka diskusijas par iespējamo interpretāciju turpinās gan Latvijā, gan Eiropas līmenī. Tāpat arī diskusija par ziņošanas pienākuma ietekmi aizvien ir aktuāla, jo administratīvā sloga ietekme uz uzņēmumiem visā Eiropā šķiet ļoti ievērojama.”

Jautāta par to, vai jaunā direktīva neraisa bažas, ka varētu izvērsties kādi konflikti, intrigas darba vidē, Aija Seržante saka: “Viss, protams, atkarīgs no uzņēmuma un kolektīva. Darba likums jau šobrīd paredz pienākumu noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādas vērtības darbu. Ja darba devējs ievēro spēkā esošo regulējumu, tad konfliktiem rasties nevajadzētu.”

Latvijas Darba devēju konfederācijas komunikācijas speciāliste Madara Znotiņa norāda: “Svarīgi precizēt, ko jaunā kārtība nozīmē darbiniekiem ikdienā. Tā nenozīmē, ka būs pieejama informācija par konkrēta kolēģa algu, jo personas datu aizsardzība saglabājas spēkā. Taču darba devējiem būs jāsniedz informācija par vidējo atalgojumu grupās, kur darbinieki veic vienādas vērtības darbu. Tieši šis vienādas vērtības darba princips ir viens no sarežģītākajiem aspektiem, jo tas prasa metodiski salīdzināt dažādus amatus pēc to nozīmīguma uzņēmumā. Lielajos uzņēmumos, ja atalgojuma atšķirības pārsniegs 5% un nebūs objektīvi pamatotas, būs jāveic kopīgs darba samaksas izvērtējums ar darbinieku pārstāvjiem. Šādas sistēmas ieviešana ir laikietilpīga un sarežģīta, un visā Eiropā joprojām pastāv būtiska nenoteiktība par to, kā šos principus efektīvi piemērot praksē. Tāpēc uzņēmējiem ir kritiski svarīgi, lai valsts izstrādātā metodoloģija būtu skaidra, praktiska un samērīga, nevis radītu papildu riskus nepamatotām sūdzībām vai tiesvedībām.”

Komentārus sniegt nevar

Bet ne visi par jauno likumdošanas normu jau var sniegt konkrētu redzējumu. Latvijas Tirdzniecības darbinieku arodbiedrības priekšsēdētāja Maira Muceniece teic: “Tā kā šobrīd tikai paši vēl mācāmies, komentāru sniegt nevaru.”

Līdzīgu komentāru sniedz arī Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa: “Tā kā šobrīd speciālais regulējums ir izskatīšanā un nav pieņemts, Valsts darba inspekcija nevar sniegt atbildes (uz vairākiem jautājumiem).”

Kā darbiniekam būs jārīkojas praktiski?

Latvijas Kultūras darbinieku arodbiedrības priekšsēdētājs Edvīns Krieviņš saka: “Ieteiktu darbiniekam rakstveidā vērsties pie darba devēja, ja viņam ir pārliecība, ka viņa darba samaksa neatbilst noteiktajiem kritērijiem. Tāpat darbinieks var vērsties ar iesniegumu Valsts darba inspekcijā vai aizstāvēt savas aizskartās tiesības tiesā.
Valsts darba inspekcija uzrauga un kontrolē darba tiesisko attiecību normatīvo aktu prasību ievērošanu un ir tiesīga piemērot administratīvo atbildību par pārkāpumiem darba tiesisko attiecību jomā, kas paredzēti Darba likuma E daļā “Administratīvā atbildība”, tajā skaitā par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanu darba tiesisko attiecību jomā.

Tāpat likumprojekta “Darba samaksas pārredzamības” likumā noteiktas nodarbinātā tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo (nemantisko) kaitējumu, kā arī ir nostiprinātas tiesības vienlīdzīgas darba samaksas principa pārkāpuma gadījumā prasīt darba samaksu, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.”