Personāla vadītāja: ir viegli pateikt “jaunieši ir slinki”, šādi noveļot atbildību no sevis
Kā darba devējam atrast kopēju valodu ar jauniešiem, pieredzē dalās Elīna Karnišova, E-komercijas IT risinājumu izstrādātāja "Magebit" personāla vadītāja.
Jaunieši ir mūsu nākotne visādās nozīmēs. Arī darba tirgū, kur gan stiprāki par viņu degsmi darboties bieži vien izrādās darba devēju stereotipi, kas, kā zināms, palīdz kategorizēt lietas un nesajukt prātā informācijas gūzmā, bet arī noved pie aplamiem secinājumiem.
Piemēram, ja gados jauna kolektīva vadītājam dzīvē ir gadījies biežāk satikt jauniešus, kuriem patīk fiziskās aktivitātes, ir viegli pieņemt, ka nākamajam saliedēšanās pasākumam jābūt sporta spēlēm. Taču, iespējams, uzņēmumā strādājošo jauniešu vidū daudz vairāk ir tādu, kuri labprāt kopā uzspēlētu kādu datorspēli, nevis skraidītu pa futbola laukumu, un rezultātā sporta spēles apmeklē tikai vadītājs un apvainojies personāla speciālists.
Ar tādiem pašiem panākumiem var pieņemt, ka jaunieši vairs negrib/nemāk strādāt, ir slinki un vienā rāvienā grib visu, pēc kā iepriekšējās paaudzes ir tiekušās gadiem. Šādi vispārinājumi ne vienam vien darba devējam uz jauniešiem kā uz potenciālajiem darbiniekiem liek skatīties greizi. Taču es gribētu apgalvot, ka jaunieši darba tirgū motivē uzņēmumus turēt sevi tonusā, tikai ir jāskatās nevis uz jauniešiem, bet uz pasauli viņu acīm.
Vēlme mācīties ne vienmēr ir piepildāma skolas solā
Pēc Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2020. gadā no kopējā bezdarbnieku skaita teju 11,2% bija jaunieši vecumā no 15 līdz 24 gadiem. Strādājot personālvadībā, esmu sapratusi, ka statistikas interpretācijas neatņemama sastāvdaļa ir konteksts. Izplatītākie iemesli, kāpēc ekonomiski neaktīvie iedzīvotāji nemeklē darbu, ir došanās pensijā un izvēle laiku pilnībā veltīt mācībām. Jauniešu vidū ir daudz skolēnu un studentu, līdz ar to veidojas liels ekonomiski neaktīvo iedzīvotāju īpatsvars. Tāpēc jauniešu bezdarbs konkrētā vecuma grupā, iespējams, vismaz daļēji ir dabiska blakuspārādība. Vienlaikus tieši izglītība un kvalifikācija vai, pareizāk sakot, tās trūkums, ir viens no jauniešu bezdarba cēloņiem.
Lai cik paradoksāli tas būtu, ņemot vērā darbinieku trūkumu IT jomā, joprojām netrūkst uzņēmumu, kas mēra darbinieku pieredzi gados vai arī nemaz neizskata kandidatūru, pirms ir saņemts diploms par augstāko izglītību. Magebit situācija šobrīd ir krasi atšķirīga – ap 80% darbinieku ir jaunāki par 30 gadiem. Tāds nebija mūsu mērķis vai apzināta izvēle, bet gan dabiski izveidojusies situācija. Mēs augstu vērtējam vairāku gadu pieredzi un pabeigtu attiecīgo izglītību, taču nekad nenoraidīsim kandidātu to trūkuma dēļ, ja redzam, ka cilvēkam ir darbam nepieciešamās prasmes un motivācija. Mūsdienās jaunas profesijas rodas ātrāk nekā programmas vai kursi, kas varētu šīm profesijām sagatavot.
Ja agrāk diploms par augstāko izglītību garantēja cilvēkam darbu uzreiz pēc studijām līdz pat pensijas vecumam, šodien tas joprojām dod labu un stabilu pamatu, taču, ņemot par piemēru IT jomu, tehnoloģiju attīstība ir tik strauja, ka tik un tā vienmēr atradīsies papildu lietas, kas jāapgūst, pirms cilvēks spēs pilnvērtīgi darboties. Līdz ar to darbinieku atlases gaitā arvien ierastāki kļūst e-pasti ar tekstu “Man šīs prasmes nav, taču es ātri mācos”. Un tā nebūt nav vienīgā jauniešu priekšrocība darba tirgū.
Nevis slinki, bet citādi domājoši
Jauniešus no citiem darba tirgus dalībniekiem atšķir degsme un motivācija darīt lietas, kurām ir redzama jēga. Saskaņā ar Maslova vajadzību hierarhijas principiem sociālās atzinības un pašīstenošanās jautājumi aktualizējas tad, kad cilvēkam ir mazāk jāuztraucas par fizioloģiskajām vajadzībām. Latvijas tautas attīstības indekss, kas iekļauj tādus rādītājus kā IKP uz vienu iedzīvotāju, veselīgas dzīves ilgumu un izglītības kvalitāti, pēdējo 10 gadu laikā ir krietni palielinājies un turpina augt. Ir tikai loģiski, ka jaunieši vairs nevēlas darīt darbu tikai tāpēc, ka par to maksā algu, un aktuāla kļūst pilnveidošanās un sava potenciāla īstenošana.
Jēgpilns darbs, izaugsmes iespējas un skaidra mērķu definēšana nav nekas jauns, to pozitīvā ietekme uz darbinieku iesaisti un motivāciju sen ir pierādīta. Taču, darbojoties ar jauniešiem, uzņēmumiem par to jādomā vēl vairāk. Jābūt gataviem automatizēt monotonus rutīnas darbus, vairāk laika veltīt komunikācijai ar darbiniekiem, piemēram, izskaidrojot uzņēmuma mērķus, un strādāt pie darba devēja tēla, lai darbinieki varētu lepoties ar savu darbavietu un justies kā daļa no kaut kā liela un svarīga.
Vēl kāds subjektīvs novērojums – jaunieši ir drosmīgi. Mani personīgi ļoti iedvesmo tas, ka jaunieši nedzīvo ar nostāju “lai šo varētu sākt darīt, man sākumā tas ir jānopelna”, neskatās uz cilvēkiem, kuri jau sasnieguši ievērojamus rezultātus, kā uz pārākiem, bet nāk ar nostāju “jā, jūs darāt foršas lietas, un mēs arī varam”. Līdz ar to izaicinošāki kļūst tie uzdevumi, kur jāseko noteiktām procedūrām vai pieņemtajām vadlīnijām, tomēr laiku pa laikam ir diezgan noderīgi meklēt jaunus risinājumus, nevis “darīt tā, jo arī vakar darījām tāpat”. Vārdu sakot – jauniešiem ir jāļauj eksperimentēt.
Un vēl viena diezgan raksturīga iezīme ir jauniešu vēlme ātri saņemt kāroto. To var saprast, jo pasaule ir dinamiska un pielāgota ātrai cilvēka vēlmju piepildīšanai. Pāris stundu laikā, nepieceļoties no krēsla, ar vienas viedierīces palīdzību cilvēks var dabūt jebkādu maltīti pusdienām, nopirkt biļetes uz koncertu, paralēli skatoties sen gaidīto filmu, un sociālajos tīklos aplūkot bērnības drauga atvaļinājuma bildes, kamēr pirms 15 vai 20 gadiem šim darbību kopumam būtu nepieciešama vesela diena un četru dažādu lokāciju apmeklēšana.
Loģiski, ka, dzīvojot šādā vidē, cilvēks neapzināti sāk sagaidīt, ka visu dzīvē var saņemt ātri. Līdz ar to darba devējiem pēc iespējas jāmazina birokrātija un jābūt pacietīgiem, lai izveidotu caurspīdīgu vidi, kurā jauniešiem ir skaidri noteikumi, kā viņi var ātrāk tikt pie vēlamā. Vai tiešām uzņēmuma vadībai jāprasa jaunietim rakstīt CV, ja visu nepieciešamo var uzzināt viņa LinkedIn profilā? Vai tiešām ir tik būtisks sertifikāts par 140 stundu gara kursa apgūšanu, ja atlases laikā var identificēt, ka cilvēkam šī prasme piemīt, pat ja viņš ir apguvis to patstāvīgi un īsākā laikā? Vai cilvēkam uzņēmumā tiešām jāpavada vismaz trīs gadi līdz paaugstinājumam pa karjeras kāpnēm, kaut arī viņš uzrāda ievērojamus rezultātus?
Skatīties vienā virzienā, lai izdzīvotu
Jaunieši ir darba tirgus nākotne, tāpēc darba devēji, kuri uz jauniešiem skatās kā uz problēmu, principā izdara lēnu pašnāvību. Var jau savās neveiksmēs vainot citus cilvēkus vai apstākļus, bet tas neko nemaina. Un var arī uzņemties atbildību par savu rīcību un pavērst situāciju tā, lai apstākļi spēlētu uzņēmuma labā. Ikdienā bieži ir jāizvēlas starp to, kas ir viegli, un to, kas ir pareizi. Pateikt “jaunieši ir slinki”, šādi noveļot atbildību no sevis, ir viegli. Daudz sarežģītāk ir izveidot iespējas jauniešiem, uzsākot darbu, apgūt trūkstošās prasmes, atrast interesantus projektus un ieviest modernas tehnoloģijas, ar kurām viņiem gribēsies strādāt, veltīt laiku tam, lai izskaidrotu projekta vai uzdevuma nozīmīgumu, lai jaunietis saprastu, cik svarīgi tas ir, un lai uz viņu varētu paļauties.
Darba tirgus pēdējos gados ir mainījies, noteikumus mūsdienās vairāk nosaka darba ņēmēji, nevis darba devēji, tāpēc nevar iet pret tirgus nosacījumiem, gaidot brīnumu. Darba devējam, kurš vēlas kvalitatīvu darba spēku arī nākotnē, ir jāuzņemas sava daļa sociālās atbildības un jāpalīdz jauniešiem integrēties darba tirgū. Galu galā, ir patiess gandarījums darboties roku rokā ar cilvēkiem, kuri izdara lietas nevis tāpēc, ka tā prasīts amata aprakstā, bet gan ir gatavi darīt daudz vairāk, lai kopīgiem spēkiem sasniegtu izcilus rezultātus, jo tiem patiešām tic.
