Eiropas Savienības direktīva ignorē transpersonas! Ko darīt, ja sieviete gudrāka par vīrieti, un otrādi?

Labklājības ministrija, sekojot Briseles norādījumiem, ir izstrādājusi likumprojektu, kas paredz arī Latvijas kapitālsabiedrību pārvaldes institūcijās nodrošināmo dzimumu līdzsvaru. Tajā plānots, ka atsevišķos lielajos uzņēmumos kāda dzimuma pārstāvji nedrīkstēs veidot vairāk par divām trešdaļām vadības sastāva. Likumprojektu iecerēts attiecināt uz tām kapitālsabiedrībām, kuru akcijas ir iekļautas regulētajā tirgū un atbilstu vairākiem kritērijiem (tas formāli varētu būt attiecināms uz nelielu skaitu uzņēmumu, jo Baltijas biržā kotēti vien 11 Latvijas uzņēmumi; pie tam vidējo nodarbināmo skaitam šajos uzņēmumos jābūt 250, bet neto apgrozījumam - vismaz 50 miljoniem eiro). Tikko gan „Nasqad Rīga” birža un Baltijas Korporatīvās pārvaldības institūts nāca klajā ar ierosinājumu, ka dzimumu līdzsvars būtu jānodrošina arī publisko personu, valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību valdēs. Tomēr šajā sakarā pastāv vairāki neatbildēti jautājumi.

Neērtie jautājumi bez atbildes

Dažas Eiropas valstis pieļauj pašnoteikšanos, ko dēvē arī par pašidentifikāciju. Tādējādi ar vienkāršu deklarāciju var mainīt norādi par dzimumu oficiālajos dokumentos (dzimšanas apliecībā, pasē, personas apliecībā un tamlīdzīgi). Mūsu vidū ir arī transdzimtes (kvīru) pārstāvji, arī cilvēki, kuri mainījuši dzimumu. Tādējādi rodas jautājums, kā rīkoties un kā identificēt dzimumu gadījumā, ja uzņēmuma vadībā ir kvīru/transdzimtes pārstāvis jeb persona, kura atbilstoši ES likumdošanai savos dokumentos ir mainījusi savu dzimumu, kas neatbilst viņa bioloģiskās izcelsmes pirmvēsturei, kā arī personai, kura mainījusi dzimumu? Tātad, ja tu esi uzņēmuma valdē ievēlēts kā sieviete, bet pēc kāda laika kļuvis par vīrieti, vai tas ir ES Direktīvas pārkāpums, un kurai vadības trešdaļai sevi pieskaitīt?

Ir vēl pavisam pragmatiski jautājumu: cik saistoša Latvijai ir ES Direktīva nr. 2022/2381, kas nosaka pasākumus dzimumu līdzsvara uzlabošanai, un kas tai draud, ja tās nosacījumi netiks izpildīti? Tāpat var būt arī lielie uzņēmumi, kuros lielumlielais darbinieku skaits vēsturiski ir kāda viena dzimuma pārstāvji (aizsardzības, izglītības, transporta un citas jomas), kuros dzimumu proporcija nav 2/3 pret 1/3. Tad - kā šādos uzņēmumos īstenot dzimumu līdzsvaru uzņēmuma vadībā proporcijas prasības? Un, ja nu ir izsludināts un noticis konkurss/atlase par uzņēmuma vadību, un, piemēram, viena dzimuma kandidāti uzrāda 80% kompetenci, bet otra 20%, bet uzņēmuma vadībā pietrūkst “mazākās kompetences” dzimuma pārstāvju, tad kā būtu jārīkojas? Vai tik tiešām darbā jāpieņem/jānoslēdz līgums ar “nekompetento” pārstāvi? Šos jautājums Jauns.lv skaidroja, aptaujājot gan sabiedrībā pazīstamas dāmas, gan lielo uzņēmumu pārstāvjus. Tāpat likumprojekta nianses skaidrojām pie tā izstrādātājiem.

„Galvenais, lai nešauj nost!”

Apgāda “Zvaigzne ABC” vadītāja Vija Kilbloka: “Es neko no visa šitā nesaprotu, bet, ja vajadzēs varu deklarēt sevi par jebkuru no cikiem tur astoņdesmit dzimumiem. Man ir PSRS rūdījums un ne tādi idiotismi vien ir piedzīvoti. Galvenais, ka nešauj nost un neliek cietumā.”

Latvijas Pensionāru federācijas darbu koordinatore Liesma Kalve (savulaik strādājusi arī Labklājības ministrijas struktūrās): “Manuprāt ikviena uzņēmuma vadībā un personālsastāvā vissvarīgākais kritērijs ir profesionalitāte. Un to nosaka izglītība, prasmes, iemaņas un pieredze. Tās ir absolūti nepieciešamas lietas, kas vienīgās var nodrošināt sekmīgu uzņēmuma darbību. Domāju, ka, ja kāda kvota, izraugoties uzņēmuma vadību būtu nepieciešama, tad tā būtu vecuma kvota. Proti - ievērot trīs paaudžu principu būtu kā gudri uzņēmumam, tā saprātīgi valsts tautsaimniecībai un ekonomikai. Jo, pirmkārt, uzņēmums iegūtu līdzsvarotu, uz ilgtspējīgu attīstību vērstu vadību - jaunās paaudzes entuziasms kopā ar vecākās paaudzes pieredzi spētu ar vidēji - ekonomiski visaktīvāko paaudzi virzīt pareizākajā vektorā. Otrām kārtām, „sudraba ekonomika”, tas ir - seniori tiktu integrēti darba tirgū, tā atslogojot sociālo iemaksu budžetu. Ieguvēji būtu visi. Tomēr šim nav nekāda sakara ar cilvēku dzimumiem. Te ieguvēji ir tikai tie, kas ceļ histēriju ap dzimuma līdztiesības jautājumiem, šķeļot sabiedrību un taisot nevajadzīgas problēmas tur, kur tās nav. Dzimuma līdzsvara ieviešana ir ambīciju, ne racionāla saprāta virzīta politika.”

Likumprojekts un direktīva nerunā par dzimuma identitāti

Latvijas Bankas preses sekretārs Jānis Silakalns skaidroja: „Latvijas Banka piedalījās minētā likumprojekta izstrādē kā viena no iesaistītajām pusēm un veiks uzraudzību attiecībā uz biržā kotētiem uzņēmumiem. ES direktīva uzliek par pienākumu Latvijā ieviest noteiktas tiesiskās normas un, kā tas ir ierasts, normu neieviešana var rezultēties ar pārkāpuma procedūru un iespējamu soda naudu. Likuma mērķis ir ieviest attiecīgo ES direktīvu un nodrošināt sieviešu un vīriešu līdzsvarotu pārstāvību kapitālsabiedrību valdēs un padomēs (un nevis starp visiem darbiniekiem!). Likumprojektā nav ietverts pienākums obligāti atlases procesā izvēlēties mazāk pārstāvēto dzimumu, bet - izvēloties starp kandidātiem ar līdzvērtīgu kvalifikāciju, kompetenci un sniegumu, likuma subjekts priekšroku dod nepietiekami pārstāvētā dzimuma kandidātam.

Attiecībā uz jautājumu par dzimuma identitāti – likumprojekts šā brīža versijā nerunā par dzimuma identitāti kā vienu no vērtējamiem faktoriem, lai nodrošinātu dzimuma līdzsvaru. Vēlos piebilst, ka pati Latvijas Banka savā darbībā ievēro principu, ka diskriminācija pēc dzimuma, rases, seksuālās orientācijas un citiem aspektiem nav pieļaujama.”

Labklājības ministrijas Sociālās politikas plānošanas un attīstības departamenta vadošā eksperte dzimumu līdztiesības jautājumos Agnese Gaile: „Direktīvas noteikumi neparedz pasākumus attiecībā uz personām, kas sevi neidentificē kā vīrieti vai sievieti, un nenosaka prasības personas identificēšanai dzimuma maiņas gadījumā. Latvijai kā ES dalībvalstij ir jāpārņem ES Direktīvas 2022/2381 noteiktās minimālās prasības savā likumdošanā. Ja Direktīvas prasības netiek pārņemtas vai netiek pārņemtas atbilstoši, tad pret Latviju vispārējā kārtībā var tikt ierosināta pārkāpuma procedūra kā jebkuras direktīvas nepārņemšanas gadījumā.

Gan direktīva, gan likumprojekts neparedz sodus uzņēmumiem, kuri nav sasnieguši likumprojektā noteikto dzimumu līdzsvaru savā valdē un/vai padomē. Vienlaikus, lai veicinātu dzimumu līdztiesību savā valdē vai padomē uzņēmums var veidot savu dažādības politiku, konsultējoties ar kompetentajām iestādēm, kā arī veikt dažādus informatīvus, izpratni veicinošus pasākumus, lai iedrošinātu viena vai otra mazāk pārstāvētā dzimuma pārstāvjus iesaistīties nozarē.

Nedz direktīva, nedz likumprojekts nenosaka mehānisku kandidātu atlasi. Kandidātiem tiek noteikti “skaidri, neitrāli formulēti un nepārprotami atlases kritēriji un prasības kandidātu kvalifikācijai, lai noskaidrotu kandidātu profesionālās kvalifikācijas piemērotību, kompetenci un sniegumu”. Tāpat pašam paziņojumam par kandidātu atlases uzsākšanu ir jābūt dzimumneitrālam. Primāra un izšķiroša ir kandidāta kompetence – tikai tajos gadījumos, kad diviem kandidātiem ir līdzvērtīga pieredze, kompetence un prasmes, priekšroka jādod tam kandidātam, kurš ir mazāk pārstāvētā dzimuma pārstāvis. Ne direktīva, ne likumprojekts neparedz sankcijas uzņēmumiem par dzimumu līdzsvara mērķa sasniegšanu – primāri ir jāvērtē kandidātu kompetence un piemērotība valdes vai padomes amatam, vienlaikus nodrošinot atvērtu, skaidru un iekļaujošu atlases procedūru.”

Latvijas likumdošanā nav aprakstīts, kā rīkoties dzimtes identitātes „problēmās”

“Swedbank” Dažādības un iekļaušanas jomas vadītāja Latvijā Inese Blaua-Brēķe teica: „Šobrīd Latvijas Republikas spēkā esošajos normatīvajos aktos, kas saistoši darba devējiem, nav īsti aprakstītas situācijas kā uzņēmumiem rīkoties, ja kolēģim ir citas dzimtes identitāte nekā sieviešu vai vīriešu. Katrā atsevišķā gadījumā, uzņēmumiem nākas meklēt savu ceļu kā nodrošināt šiem kolēģiem iespēju identificēties iekšēji uzņēmumā. Arī „Swedbank” gadījumos, kad kolēģis ir vēlējies norādīt citu dzimuma identitāti, esam centušies to iespēju robežās nodrošināt gan komunikācijā ar kolēģiem un klientiem, gan iekšējās sistēmās. Paralēli tehniskiem jautājumiem ir nepieciešams dialogs ar pašu darbinieku (vai kandidātu) un tuvākajiem kolēģiem, lai process un kopumā darba vide ir iekļaujoša.

Tajā pašā laikā, „Swedbank”, kā jebkuram darba devējam, ir jāpilda likumā noteiktās saistības attiecībā uz ziņošanu valsts institūcijām, spēju identificēt atbildīgo darbinieku un citas situācijas, kad ir jāizmanto oficiālajos dokumentos norādītie personas dati, neatkarīgi no darbinieka vēlmēm (piemēram, situācijā, ja kolēģis vēl nav juridiski veicis dzimuma pāreju un personu apliecinošā dokumenta dati nesakrīt ar viņa dzimuma identitāti un, iespējams, arī izvēlēto jauno vārdu). Šīs situācijas tiek izrunātas, lai abām pusēm būtu saprotams, kad un kādi dati tiks izmantoti. Mūsuprāt, ir ļoti svarīgi, lai normatīvajos aktos šie jautājumi būtu skaidri noregulēti. 

Latvijā direktīvas ieviešanu plānots veikt veidojot atsevišķu jaunu likumu “Kapitālsabiedrību pārvaldes institūcijās nodrošināmā dzimumu līdzsvara likums”, kuru ir iecere apstiprināt vēl šogad. „Swedbank” direktīvā nostiprinātos pamatprincipus lielā mērā jau ir ieviesusi, negaidot lokālā normatīvā regulējuma stāšanos spēkā. Jau šobrīd savā dažādības, līdztiesības un iekļaušanas politikā esam norādījuši: “Lai veicinātu viedokļu neatkarību un kritisko domāšanu, „Swedbank” valdēm un padomēm, ievērojot piemērojamos tiesību aktus, ir jāpārstāv dažādību, piemēram, dzimumu, vecuma, ģeogrāfiskās izcelsmes vietas, izglītības un darba pieredzes ziņā. „Swedbank Latvija” augstākās vadības struktūrās tiecamies panākt 40/60 (%) dzimumu līdzsvaru. Nominācijas un atalgojuma komiteja savas kompetences ietvaros uzrauga šīs politikas ievērošanu un šajā politikā noteiktos principus ņem vērā, veicot vadības struktūru locekļu iecelšanu amatā un to individuālās un kolektīvās piemērotības novērtēšanu.”

Un „Swedbank” gadījumā tā nav tikai formāla apņemšanās, jo strukturēta pieeja dzimumu līdzsvara nodrošināšanai uzņēmumā tiek iekļauta visos ar personālu saistītos procesos, tai skaitā tādos kā atlase, pēctecība, atalgojums un citi. Šāda pieeja ir ļoti nozīmīga, lai ilgtermiņā nodrošinātu dzimumu līdzsvaru uzņēmumā, kā arī, dod pārliecību darbiniekiem, ka process ir skaidrs un caurspīdīgs. Svarīgi paturēt prātā, ka arī izpratnes celšana par šo jautājumu ir nozīmīga, lai katrs varētu pārliecināties par uzņēmuma rīcību un pilnvērtīgi piedalīties līdzsvara veicināšanā. 

Līdzīgi kā citur pasaulē, arī Latvijas darba tirgū ir daudz nozaru, kur novērojama kāda konkrēta viena dzimuma pārsvars, kas veicina nevienlīdzību un ietekmē arī dzimuma līdzsvaru šo uzņēmumu un organizāciju vadības komandās. Valsts līmenī šo situāciju var risināt dažādos veidos – arī nosakot nepieciešamību dzimumu līdzsvara kvotām. Arī šāda pieeja vairākās valstīs ir uzrādījusi veiksmīgus rezultātus. „Swedbank” ir daļa no sabiedrības un arī bankā esam novērojuši, ka ir jomas, kur viena dzimuma pārsvars ir lielāks. To lielā mērā ietekmē arī sabiedrības redzējums par lomu sadalījumu, katram dzimumam “atbilstošiem” amatiem. Bankā jau vairākus gadus strādājam pie tā, lai mazinātu esošos stereotipus un atbalstītu kolēģu interesi arī par tām jomām, kur nav pietiekams dzimumu līdzsvars. Kopumā, izmantojam kompleksu pieeju, lai veicinātu lielāku dzimumu līdzsvaru visā organizācijā – noteicām vēlamo dzimumu līdzsvaru politikā, pārskatījām procesus, turpinām izglītoties par šo tēmu, un regulāri izvērtējam situāciju gan visā organizācijā, gan atsevišķās pārvaldēs vai darbinieku grupās, kā arī aktualizējam šīs tēmas dažādos pasākumos un darbinieku kopienās 

„ Swedbank” ticam, ka profesionalitāte un kandidāta atbilstība amatam ir viens no svarīgākajiem kritērijiem kandidāta izvēlē. Tajā pašā laikā, jau aizsākot atlases procesu, bankā obligāti vērtējam tos kritērijus, kurus svarīgi ņemt vērā, tajā skaitā – vai komandā ir iztrūkstoša dažādība (vecuma, dzimuma, zināšanu, pieredzes un cita). Visa atlases procesa laikā paturam prātā tos apstākļus, kas var veicināt kāda konkrēta dzimuma pārsvaru. Attiecībā uz vadības līmeņa atlasēm ir papildus posmi, kas ļauj bankai kritiskāk izvērtēt izvirzītos kandidātus – kā, piemēram, Nominācijas un atalgojuma komiteja savas kompetences ietvaros Dažādības, līdztiesības un iekļaušanas politikā noteiktos principus ņem vērā, veicot vadības struktūru locekļu iecelšanu amatā un to individuālās un kolektīvās piemērotības novērtēšanu. Šī pieeja ļauj izvēlēties atbilstošākos kandidātus daudz objektīvāk, spējot pamatot procesa norisi un balstot pieņemto lēmumu gan profesionālos, gan ar dažādību saistītos kritērijos.”

„Ar šādām situācijām esam saskārušies”

Valsts akciju sabiedrības „Latvijas valsts meži” Personāla vadības daļas vadītāja Kristīne Ločmele: „„Latvijas valsts meži” ir labs piemērs dzimumu līdzsvara proporcijā – neraugoties uz to, ka meža nozarē ierasts vairāk redzēt vīriešus, mūsu uzņēmumā strādā 45% sievietes un 55 % vīrieši. Sievietes ir gan uzņēmuma valdē, gan arī lielā skaitā pārstāvētas augstākajā vadības komandas līmenī. Izvēloties piemērotākos kandidātus, profesionalitātei un kompetencei nav saistības ar dzimumu. Vispiemērotākais kandidāts ir tas, kura kompetences un pieredze sekmē organizācijas attīstību, kura vērtību sistēma atbilst organizācijas vērtībām. Esot valstij piederošs uzņēmums, mēs labi apzināmies savu lomu – būt par karognesēju, rādīt piemēru. Mainīt sabiedrības domāšanu, manuprāt, var, izceļot un rādot labos piemērus, nedomāju, ka, ar likumu nosakot dzimuma kvotas, situācija uzlabosies.”

Latvijas tehnoloģiju un izklaides pakalpojumu uzņēmuma „Tet” pārstāve Laura Jansone; „Dzimuma identificēšanu atstājam darbinieka ziņā. Šis ir jautājums, kas parasti tiek risināts darbinieku pašapkalpošanās sistēmās, kur ir iespēja darbiniekam pašam norādīt savu dzimumu, kā arī uzrunas formu. Mūsu darba vidē esam ar šādām situācijām saskārušies, kad darbinieks pats mūs ir informējis par pārmaiņām savā dzīvē. Cieņpilni tās pieņemam un pēc darbinieka lūguma mainām uzrunas formu.
 
„Tet” grupas uzņēmumos gan valdē, gan dažādās amatu grupās, tostarp vadošos amatos, līdz šim ir pārstāvēti abu dzimumu pārstāvji. Lēmumi par paaugstināšanu amatā vai atlases uzvarētāja noteikšanu vienmēr ir balstīti objektīvos apstākļos – izšķiroša ir pretendenta piemērotība veicamajam darbam. Uzņēmumā spēkā esošie dokumenti – Rīcības kodekss un Darba kārtības noteikumi, nostiprina vienlīdzīgu tiesību principu. Šo principu iedzīvinām, piemēram, nodrošinot „Tet” vadītājiem mācības par nebalstīšanos aizspriedumos atlases procesā. Lai arī „Tet” darba vidē šo nenovērojam kā problēmu, bet mācības proaktīvi vairo izpratni par to, ka jebkuru pozīciju var ieņemt jebkurš, ja vien ir atbilstošas kompetences.

(Izstrādātā Labklājības ministrijas likumprojekta) norma lielā mērā ir vairāk paredzēta tam, lai mazinātu netaisnīgumu un vēsturisku pieeju, aizspriedumus par to, ka sievietes nevar ieņemt amata pozīcijas, jo īpaši vadošus amatus, noteiktās nozarēs. Tā noteikti veicinās to, ka jebkura persona, neatkarīgi no dzimuma, var pildīt jebkuru amata pozīciju, ja ir vēlēšanās un atbilstošās kompetences. Dzimumu dažādība, bet tikpat labi dažādība, kas balstās vecuma, pieredzes, vērtību vai skatījumu perspektīvā veido vadības struktūru kolektīvo kompetenci, kas ietekmē veidu, kā tiek pieņemti lēmumi, risinātas problēmas un veidota uzņēmuma kultūra. Taču jebkurā gadījumā mēs nenovirzāmies no vissvarīgākā - apstiprinot amata pozīcijā kādu kandidātu, vissvarīgākās ir viņa profesionālās kompetences un piemērotība amatam. Praktiski tas nozīmētu, ka atlases procesā papildus proaktīvi būtu jāuzrunā un jāaicina piedalīties konkursā mazākuma dzimumu pārstāvošie profesionāļi, lai izdarot izvēli, balstoties uz kompetenci un piemērotību, vienlaikus risinātu arī dzimuma līdzsvara jautājumus.
 
Piederība noteiktam dzimumam nevar būt šķērslis karjeras izaugsmē. Vienlaikus piederība noteiktam dzimumam nevar radīt nepamatotas priekšrocības. Tādējādi, tiecoties uz dzimumu līdzsvaru, gadījumos, kad pretendentu piedāvājumi to nesasniedz, jāievēro personas pamattiesības – noteicošās ir pretendenta spējas un piemērotība darbam, pat ja vēlamā proporcija netiek sasniegta. Šādos gadījumos gan būtu ļoti rūpīgi jāizvērtē visi pretendenti un pamatojumam par amatos izvēlēto pretendentu izvēli būtu jābūt izsvērtam un argumentētam.” 

Primārais - kompetence

Akciju sabiedrības „Rīgas siltums” Ilgtspējas vadītāja Linda Rence: „Dažādības jautājums ir aktuāls akciju sabiedrībā „Rīgas siltums”, kur strādā 31% sieviešu un 69% vīriešu. Ievērojot darbinieku privātās un darba dzīves līdzsvaru, ja nodarbinātā persona uzskatīs, ka darba devējam ir nepieciešams zināt papildu informāciju (piemēram, dzimuma maiņu), šī informācija tiks fiksēta saskaņā ar Latvijas Republikas spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem.

Analizējot Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2022/2381 par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotētu uzņēmumu direktoru vidū un saistītiem pasākumiem uzstādījumus, „Rīgas siltums” savā Ilgtspējas attīstības stratēģijā atsaucas uz to un iezīmē vispārējus mērķus, vērtējot arī uzņēmuma iespējas piesaistīt ārvalstu finansējumu un kotēt vērtspapīrus biržā. Direktīva akcentē iespējas izraudzīties direktorus, valdi vai padomi ar mērķi veicināt dzimumu līdzsvaru, kur pie līdzvērtīga snieguma uzņēmumi tiek aicināti izvēlēties kandidātus, kas ir mazāk pārstāvēti. Tādēļ nav pamata bažām par neatbilstošu kandidātu izvēli.”

“Latvenergo” projektu vadītāja (komunikācijas funkcija) Ilvija Līvmane: „ Dzimumu maiņa nevar būt par pamatu esošā līguma laušanai ar padomes vai valdes locekli. Direktīva ir saistoša Latvijai, taču tā nav tiešās piemērojamības tiesību akts, tas nozīmē, ka direktīva ir jāpārņem nacionālajos tiesību aktos. Likumprojekts nenosaka, ka jāslēdz līgums ar nekompetentu padomes vai valdes locekļa pārstāvi. Izvēle par labu nepietiekami pārstāvētā dzimuma kandidātam būs tikai gadījumā, ja kandidātu kvalifikācija būs vienāda.” 

„Latvijas mobilā telefona” (LMT) Personāla vadības direktore Liene Fleitmane: “Iekļaujoša un daudzveidīga darba vide un tās veicināšana, tostarp attiecībā uz dzimumiem, ir viena no pēdējo gadu sabiedrības uzmanību piesaistošajām un aktuālākajām personālvadības tēmām arī Latvijā. Jāpiebilst, ka dažādības vadības un iekļaujošas darba vides jautājumi daudzās organizācijās un uzņēmumos Latvijā jau ir pārgājuši no apspriešanas stadijas uz ieviešanu, tostarp arī LMT kā vadošajam mobilo sakaru un tehnoloģiju inovāciju uzņēmumam.

Īstenojot iekļaujošas un daudzveidīgas darba vides prasības, ko nosaka gan vietējie normatīvi, gan ES direktīvas, ir ļoti svarīgi tās vērtēt bez aizspriedumiem un pārspīlējumiem. Arī attiecībā uz ES Direktīvas 2022/2381 likumprojektu ir svarīgi pievērst uzmanību detaļām: amatu kandidātu kvalifikācijai, kompetencei un sniegumam, kas ir primārie kritēriji. Tikai gadījumos, kad šie kritēriji ir novērtēti kā līdzvērtīgi, tiek skatīts dzimumu līdzsvars attiecīgā uzņēmuma vadības līmenī. Līdz ar to situācijas, kad atlases konkursa finālā uz padomes vai valdes locekļa amatu varētu būt divi kandidāti ar ļoti atšķirīgu kompetenču līmeni, ir maz iespējamas, jo sākotnējās atlases kārtās būs izvēlēti tie kandidāti, kuri vislabāk atbilst pēc attiecīgajām kompetenču, zināšanu un darba pieredzes prasībām. Arī Latvijas Republikas Darba likums paredz, ka primāri jāvērtē potenciālā darbinieka atbilstība amatam, balstoties uz viņa kompetencēm, darba pieredzi un zināšanām saskaņā ar amata prasībām, bet diskriminācija uz dzimuma, rases vai etniskās piederības, reliģijas vai ticības, vecuma, invaliditātes, seksuālās orientācijas pamata un citiem pamatiem ir aizliegta.”