Vai darba sludinājumi sāksies ar "meklējam sievieti"? Cik pamatotas ir prasības par dzimumu līdzsvaru
Vai tiešām tā drīzā nākotnē varētu sākties lielo uzņēmumu sludinājumi, izsludinot konkursu uz vietu valdē un padomē? Reaģējot uz Eiropas Savienības direktīvas prasībām, Labklājības ministrijā tapis projekts Kapitālsabiedrību pārvaldes institūcijās nodrošināmā dzimumu līdzsvara likumam.
Direktīvas pārņemšana jāveic līdz 28. decembrim, un tā attiecas uz uzņēmumiem, kuru akcijas tirgo biržā, kam divus pārskata gadus pēc kārtas juridiskā adrese atrodas Latvijā, ir vidēji vismaz 250 nodarbināto, neto apgrozījums ir vismaz 50 miljoni eiro vai bilances kopsumma ir vismaz 43 miljoni eiro.
Dots termiņš
Izvēloties starp kandidātiem uz valdi un padomi ar līdzvērtīgu kvalifikāciju, kompetenci un sniegumu, kapitālsabiedrība priekšroku dod nepietiekami pārstāvētā dzimuma kandidātam. Ja līdz 2026. gada 30. jūnijam uzņēmums nesasniegs vienu no likumprojektā noteiktajiem dzimumu pārstāvības mērķiem, tad tam jāpiemēro atklāta kandidātu atlases procedūra.
Te gan saskatāms paradokss, ka daudzi lieli uzņēmumi, piemēram, “Latvijas dzelzceļš”, “Latvenergo”, “Rimi Latvia”, “Maxima Latvija”, var nesatraukties par dzimumu līdzsvaru, jo nekotējas biržā.
Ja nu maina dzimumu
Šāda prasība varētu radīt arī savdabīgas situācijas – ja nu kāds valdes loceklis vai locekle maina dzimumu un izjauc iepriekš pastāvējušo līdzsvaru? Un ko darīt ar slīdošo dzimumidentitāti, kad no rīta jūtas kā vīrietis, bet vakarā kā sieviete vai otrādi?
Labklājības ministrijas Sociālās politikas plānošanas un attīstības departamenta vadošā eksperte dzimumu līdztiesības jautājumos Agnese Gaile “Kas Jauns Avīzei” vien atbild: “Direktīvas noteikumi neparedz pasākumus attiecībā uz personām, kas sevi neidentificē kā vīrieti vai sievieti, un nenosaka prasības personas identificēšanai dzimuma maiņas gadījumā.”
Un ar direktīvu nekādi joki nav, tās minimālās prasības jāpārņem nacionālajā likumdošanā, pretējā gadījumā pret Latviju var ierosināt pārkāpuma procedūru kā jebkuras direktīvas nepārņemšanas gadījumā.
Vienlaikus ne direktīva, ne likumprojekts neparedz sodus uzņēmumiem, kuri nav sasnieguši prasīto dzimumu līdzsvaru. Nav arī noteikta mehāniska kandidātu atlase, bet gan “skaidri, neitrāli formulēti un nepārprotami atlases kritēriji un prasības”, lai noskaidrotu profesionālās kvalifikācijas piemērotību, kompetenci un sniegumu.
Paziņojumam jābūt dzimumneitrālam
Pašam paziņojumam par kandidātu atlases uzsākšanu jābūt dzimumneitrālam – tātad patiesībā sludinājums “Meklējam sievieti” (vai vīrieti) būtu likumpārkāpums.
“Primāra un izšķiroša ir kandidāta kompetence – tikai tajos gadījumos, kad diviem kandidātiem ir līdzvērtīga pieredze, kompetence un prasmes, priekšroka jādod tam kandidātam, kurš ir mazāk pārstāvētā dzimuma pārstāvis,” uzsver Gaile.
Latvenergo projektu vadītāja Ilvija Livmane “Kas Jauns Avīzei” norāda: “Dzimumu maiņa nevar būt par pamatu esošā līguma laušanai ar padomes vai valdes locekli.” Livmane komentē: “Likumprojekts nenosaka, ka jāslēdz līgums ar nekompetentu padomes vai valdes locekļa pārstāvi. Izvēle par labu nepietiekami pārstāvētā dzimuma kandidātam būs tikai gadījumā, ja kandidātu kvalifikācija būs vienāda.”
Jāvērtē arī kompetence
Minētā likumprojekta izstrādē piedalījusies arī Latvijas Banka, kas veiks uzraudzību attiecībā uz biržā kotētiem uzņēmumiem. Tās preses sekretārs Jānis Silakalns skaidro līdzīgi: “Likumprojektā nav ietverts pienākums obligāti atlases procesā izvēlēties mazāk pārstāvēto dzimumu, bet – izvēloties starp kandidātiem ar līdzvērtīgu kvalifikāciju, kompetenci un sniegumu, likuma subjekts priekšroku dod nepietiekami pārstāvētā dzimuma kandidātam.”
Silakalns uzsver, ka pati Latvijas Banka savā darbībā ievēro principu, ka diskriminācija pēc dzimuma, rases, seksuālās orientācijas u.c. aspektiem nav pieļaujama. “Tajā skaitā ievērojam dzimumu līdztiesības principus arī atalgojuma jomā, rūpējoties, lai tā noteikšanā par vienādu darbu nebūtu atšķirību starp sievietēm un vīriešiem,” teic Silakalns.
“Latvijas mobilā telefona” personāla vadības direktore Liene Fleitmane atgādina, ka, vērtējot likumprojektu, svarīgi pievērst uzmanību detaļām: kandidātu kvalifikācijai, kompetencei un sniegumam, kas ir primārie kritēriji.
“Tikai gadījumos, kad šie kritēriji ir novērtēti kā līdzvērtīgi, tiek skatīts dzimumu līdzsvars attiecīgā uzņēmuma vadības līmenī. Līdz ar to situācijas, kad atlases konkursa finālā uz padomes vai valdes locekļa amatu varētu būt divi kandidāti ar ļoti atšķirīgu kompetenču līmeni, ir maz iespējamas, jo sākotnējās atlases kārtās būs izvēlēti tie kandidāti, kuri vislabāk atbilst pēc attiecīgajām kompetenču, zināšanu un darba pieredzes prasībām,” skaidro Fleitmane.
Arī Latvijas Darba likums paredz, ka primāri jāvērtē potenciālā darbinieka atbilstība amatam, balstoties uz viņa kompetencēm, darba pieredzi un zināšanām saskaņā ar amata prasībām, bet diskriminācija uz dzimuma, rases vai etniskās piederības, reliģijas vai ticības, vecuma, invaliditātes, seksuālās orientācijas pamata un citiem pamatiem ir aizliegta.
"Swedbank" īpaši gādā par dažādību
“Šobrīd Latvijas Republikas spēkā esošajos normatīvajos aktos, kas saistoši darba devējiem, nav īsti aprakstītas situācijas, kā uzņēmumiem rīkoties, ja kolēģim ir citas dzimtes identitāte nekā sieviešu vai vīriešu,” atzīst “Swedbank” Dažādības un iekļaušanas jomas vadītāja Latvijā Inese Blaua-Brēķe. Katrā atsevišķā gadījumā uzņēmumiem nākoties meklēt savu ceļu, kā nodrošināt šiem darbiniekiem iespēju identificēties iekšēji uzņēmumā.
“Arī “Swedbank” šajos gadījumos, kad kolēģis ir vēlējies norādīt citu dzimuma identitāti, esam centušies to iespēju robežās nodrošināt gan komunikācijā ar kolēģiem un klientiem, gan iekšējās sistēmās. Paralēli tehniskiem jautājumiem ir nepieciešams dialogs ar pašu darbinieku (vai kandidātu) un tuvākajiem kolēģiem, lai process un kopumā darba vide ir iekļaujoša,” klāsta Blaua-Brēķe.
Tomēr “Swedbank” kā jebkuram darba devējam jāpilda likumā noteiktās saistības attiecībā uz ziņošanu valsts institūcijām, spēju identificēt atbildīgo darbinieku un citas situācijas, kad jāizmanto oficiālajos dokumentos norādītie personas dati, neatkarīgi no darbinieka vēlmēm (piemēram, situācijā, ja viņš vēl nav juridiski veicis dzimuma pāreju un personu apliecinošā dokumenta dati nesakrīt ar viņa dzimuma identitāti un, iespējams, arī izvēlēto jauno vārdu). Šīs situācijas tiek izrunātas, lai abām pusēm būtu saprotams, kad un kādi dati tiks izmantoti.
“Mūsuprāt, ir ļoti svarīgi, lai normatīvajos aktos šie jautājumi būtu skaidri noregulēti, tādējādi veidojot vienotu izpratni un darba devējiem nebūtu individuāli jārisina neskaidras situācijas,” norāda Blaua-Brēķe.
Negaidot direktīvu, “Swedbank Latvija grupas” augstākās vadības struktūrās ir centieni panākt 40 pret 60% dzimumu līdzsvaru. “Swedbank” valdēm un padomēm uzdots pārstāvēt dažādību, piemēram, dzimumu, vecuma, ģeogrāfiskās izcelsmes vietas, izglītības un darba pieredzes ziņā. Nominācijas un atalgojuma komiteja uzrauga šīs politikas ievērošanu.
Visbeidzot grāmatu apgāda “Zvaigzne ABC” vadītājas Vijas Kilblokas viedoklis. Viņas uzņēmums gan nekotējas biržā, tāpēc jaunā direktīva nav jāpilda, bet Kilbloka neslēpj savas domas: “Es neko no visa šitā nesaprotu, bet, ja vajadzēs, varu deklarēt sevi par jebkuru no cikiem tur astoņdesmit dzimumiem. Man ir PSRS rūdījums, un ne tādi idiotismi vien ir piedzīvoti. Galvenais, ka nešauj nost un neliek cietumā.”
