Kā demogrāfiskā krīze, attālinātais darbs un inflācija ietekmē darba tirgu Latvijā

Pēc iepriekš piedzīvotā straujā inflācijas lēciena ekonomisti mierina, ka ekonomikā notiek stabilizēšanās un viens no galvenajiem argumentiem ir, ka ir redzams atalgojuma pieaugums, kas nozīmē, ka mājsaimniecības atjauno savu pirktspēju. Kā tad ir ar atalgojumu - vai tiešām aug visiem un visur, un tādēļ mēs varam būt mierīgi, vai tomēr situācija nav nemaz tik viennozīmīga, kā rāda vidējie statistikas dati?

Mums pašlaik ir pieejami atalgojuma pētījuma dati par 2023. gadu, jaunais 2024. gada "Figure" vispārējais atalgojuma pētījums būs pieejams augusta beigās. Ja skatāmies uz iepriekšējā gada atalgojumu, tad var teikt, ka atalgojums auga gandrīz visiem. Pagājušajā gadā 85% no visiem darbiniekiem tika palielināta pamatalga, pārējiem tas nemainījās, un tikai 1% darbinieku atalgojums ir kļuvis mazāks. Turklāt pārsvarā tie bija darbinieki, kas strādā uz akordalgas vai stundu darba likmēm. Ja mēs skatāmies uz pēdējiem desmit gadiem, tad nekad nav bijis tik liela darbinieku proporcija, kas gada laikā saņem algas pielikumu.

Protams, ka tieši inflācija bija spēcīgs faktors, kas mudināja gan darbiniekus prasīt atalgojuma pielikumu, gan darba devējiem lika izvērtēt, vai ar līdzšinējo atalgojumu viņu darbinieki spēs apmaksāt visus rēķinus, tādēļ bija redzams arī sociālās atbildības faktors.

Ja mēs skatāmies uz nozarēm, tad arī ir redzams, ka atalgojums auga visās nozarēs. Nebija tā, ka kādā nozarē atalgojums neaugtu. Pagājušo gadu straujāk atalgojums joprojām auga IT nozarē. Turklāt, ja ierasti uzņēmumi pārskata darbinieku atalgojumu vienu reizi gadā - un uzsvēršu, ka pārskatīšana vēl automātiski nenozīmē algu pacelšanu -, tad IT nozarē nereti jau ir redzami gadījumi, ka atalgojumu palielina divas vai vairāk reizes gadā.

Kā ir ar otru pusi? Vai visi darba devēji ir spējuši apmierināt prasības par atalgojuma celšanu? Inflācija ļāva celt cenas par precēm un pakalpojumiem un tādējādi iegūt papildu līdzekļus, bet to nevar teikt par visiem uzņēmumiem.

Darba devēji kopš 2020. gada sākuma vispār ir piedzīvojuši amerikāņu kalniņus - viss sākās ar pandēmiju un nepieciešamību mainīt veidu, kā strādājam, pēc tam nāca karš un resursu sadārdzināšanās. Līdz ar to nebūt nebija tā, ka uzņēmumi pacēla cenas un tādēļ viņiem radās daudz brīvas naudas. Tas viss aizgāja daudz dārgākajiem resursiem, un, protams, tam papildus kā ķirsītis uz kūkas nāca spiediens darba tirgū celt algas. Mums šobrīd darba tirgū ir ļoti maz brīvu darbinieku, mazāk, nekā jebkad ir bijis, mazāk nekā 2007. un 2008. gadā jeb "treknajos gados" pirms krīzes, kad arī bija laiks, ka darbā ņēma praktiski visus, kam ir divas rokas, divas kājas un galva. Šajā brīdī spiediens darba tirgū ir vēl lielāks.

Tādēļ no darba devēju viedokļa šis nav vienkāršs laiks, lai atrastu darbiniekus. Turklāt vēl grūtāk ir atrast darbiniekus ar nepieciešamajām prasmēm, jo daudzas lietas ir mainījušās tik strauji, ka darbinieku prasmes ne vienmēr tiek līdzi. Tāpēc ir spiediens celt atalgojumu gan esošajiem darbiniekiem, gan pieņemt darbiniekus par augstāku samaksu. Es teikšu, ka darba devējiem šis ir grūtāks laiks nekā darba ņēmējiem.

Vai visiem darba devējiem situācija ir vienlīdzīga? Galu galā bija redzams, ka inflācijas lēcienu izmantoja arī uzņēmumi, kuru izmaksas nemaz tik strauji nekāpa, un līdz ar to guva papildu peļņu.

Jā, tā bija, bet viņi pēc tam dabūja atsitienu darba tirgū. Uzņēmumi, kuriem tik lielas ietekmes nebija resursu cenu kāpumam, visbiežāk pamatā izmanto cilvēkresursu. Tā izmaksas savukārt pieauga pēc gada. Līdz ar to mēs galu galā visi atkal esam vienādā situācijā.

Kā situācija atšķiras reģionāli?

Mūsu pētījumā mēs vērtējam Rīgu un tad visus pārējos reģionus kopā, novadus atsevišķi neizceļot. Rīgā atalgojums ir par 16% augstāks nekā reģionos. Tomēr ir redzams, ka atalgojuma starpība starp Rīgu un pārējo Latviju pamazām sarūk, un ir pat profesijas, kurām reģionos maksā augstākas algas nekā Rīgā. Vienlaikus Rīgā bezdarbs ir viszemākais Latvijā un darbiniekus atrast ir visgrūtāk. Tāpat nevajag aizmirst arī to, ka dzīves izmaksas Rīgā ir augstākas. Lai gan nereti tas tiek apšaubīts, mēs varam paskatīties kaut vai uz izmaksām par nekustamo īpašumu Rīgā.

Vai reģionālo atalgojuma izlīdzināšanos ietekmē arī attālinātais darbs, kurš pilnīgi jaunā kvalitātē ienāca mūsu dzīvēs pandēmijas laikā? Vai tas nav radījis daudz vairāk situāciju, ka cilvēki dzīvo reģionos, bet strādā Rīgā vai pat citas valsts uzņēmumos?

Jā, šādi gadījumi ir sastopami arvien biežāk. Tomēr ir arī redzams, ka lielākā daļa organizāciju pašlaik paredz, ka dažas reizes nedēļā visiem ir jābūt klātienē. Protams, Latvija ir maza, un atbraukt uz biroju Rīgā nav nekas traks arī tad, ja darbinieki dzīvo reģionos.

Tomēr kopumā, jā, ir redzams, ka attālinātais darbs ir kļuvis daudz populārāks nekā pirms pandēmijas.

Ja turpinām par attālināto darbu un ierašanos klātienē birojā, tad ir redzams, ka virkne darbavietu ir noteikušas zināmu rāmi - piemēram, no pirmdienas līdz trešdienai visi strādā klātienē, ceturtdien un piektdien var strādāt attālināti. Darbs no darba, protams, atšķiras, bet vai tas nav otrs grāvis, kurā iekrist, jo, birokrātiski no augšas nosakot šādas ļoti konkrētas klātienes darba dienas, savukārt netiek izmantota elastība, ko mūsdienās dod informācijas tehnoloģijas? Galu galā es nezinu, vai man tas darbs, kur produktīvāka ir atrašanās klātienē, būs jāveic trešdien, ceturtdien vai piektdien.

Tomēr pētījumi liecina, ka lielākā daļa darba devēju šo aspektu izvērtē, un noteiktās dienas, kad jābūt klātienē, drīzāk ir ieviestas sociālo faktoru dēļ. Pandēmija parādīja, ka, pilnībā strādājot attālināti, zūd komandas sajūta, piesaiste uzņēmumam, arī ideju apmaiņa nenorit tik ātri, efektīvi un radoši kā tad, ja cilvēki satiekas klātienē. Ja uzņēmumam nav noteiktas politikas, kad mēs visi satiekamies, un viens atnāk pirmdien, otrs otrdien un trešais trešdien, tad tas ne ar ko neatšķiras no situācijas, ja mēs visi strādājam attālināti. Obligātās klātienes dienas tiek noteiktas tādēļ, lai uzturētu komandas sajūtu un notiktu labāka informācijas aprite. Arī skatoties uz reālo situāciju Latvijā, varam teikt, ka lielākā daļa uzņēmumu šīs dienas nosaka tieši tādēļ, nevis tāpēc, lai kontrolētu darbiniekus.

Ko vispār pēc pandēmijas laika var teikt par šo kontroli un savstarpējo uzticēšanos? Vai visi darbinieki spēj strādāt bez nepārtrauktas kontroles un vai visi darba devēji spēj uzticēties saviem darbiniekiem?

Tas joprojām ir liels izaicinājums. Ne vienmēr vadītājiem ir iedotas idejas vai attīstītas prasmes, kā vadīt komandu attālināti, nevis visu laiku "sēžot aiz muguras", skatoties pār plecu un līdz ar to nodarbojoties ar mikromenedžmentu. Attālināti mikromenedžments nestrādā, un tādēļ ir jāiemācās cits vadības stils, ir jāiemācās darbiniekus vērtēt pēc rezultāta, nevis pēc darbā pavadītajām stundām. Ir gan dzirdēti arī komiski gadījumi, ka, strādājot attālināti, darbinieks pamanās strādāt trīs dažādos uzņēmumos, jo neviens nekontrolē, ko viņš īsti dara.

Protams, ka tas nav vienkārši, un galvenā atslēga ir savstarpējā uzticēšanās un cieņa vienam pret otru. Ja tā ir, tad nav nekādas starpības, vai darbinieks strādā klātienē vai attālināti. Ja šīs uzticēšanās nav, tad, iespējams, labāk ir apsvērt darbu visiem kopā, līdz šī uzticēšanās rodas. Mūsu pētījumi rāda, ka ir arī uzņēmumi - tiesa, tikai 4% -, kas ir pateikuši, ka strādās tikai klātienē. Interesanti ir tas, ka iespēju strādāt attālināti darbiniekiem, kuru darbs to pieļauj, piedāvā 96% uzņēmumu, bet veselības apdrošināšanu pagājušo gadu piedāvāja 93%. Tas nozīme, ka iespēja strādāt attālināti ir kļuvusi par pašu populārāko labumu, ko piedāvā darba devēji.

Tas nozīmē, ka darbinieki to arī pieprasa?

Pieprasa un sagaida, un ir ļoti pārsteigti, ja šādas iespējas nav. Tā ir kļuvusi par jauno normu biroja darbu veicējiem. Mēs te, protams, nerunājam par ražošanas darbiniekiem un klientu apkalpošanu.

Tas gan nenozīmē, ka visi biroji ir pustukši un cilvēki vispār nenāk uz darbu. Ir dažādas personības, ir dažādas uzņēmumu iekšējās kultūras, ir dažādi apstākļi, ir arī dažādi biroji - tādi, uz kuriem gribas nākt biežāk, un tādi, no kuru apmeklēšanas gribas izvairīties.

Ja atgriežamies pie atalgojuma, tad kādas ir prognozes par izmaiņām turpmākajos gados?

Viens no iemesliem, kādēļ algas pašlaik ir tik strauji cēlušās, ir demogrāfija, jo no darba tirgus iziet daudz vairāk darbinieku, nekā tajā ienāk. Piemēram, 2022.gadā no darba tirgus izgāja ap 12 400 darbinieku, kas ir gandrīz līdzvērtīgi Cēsu pilsētas iedzīvotāju skaitam. Līdz ar to spiediens darba tirgū tikai aug. Arī mūsu ekonomika aug, un tas nozīmē, ka pieprasījums pēc darbiniekiem kļūst tikai lielāks. Tāpēc, lai savā organizācijā piesaistītu jaunu darbinieku, visticamāk, viņš būs jāpārpērk no kāda cita uzņēmuma, un tas nav lēti, tas noteikti nevar notikt par vidējo algu tirgū. Vēl grūtāk ir atrast darbiniekus ar konkrētām prasmēm. Turklāt, attīstoties tehnoloģijām, ienākot mākslīgajam intelektam, strauji mainās tas, kas darba devējam ir nepieciešams, un prasības kandidātiem jau ir pavisam citādākas nekā vēl pirms pieciem gadiem. Tā visa rezultātā var prognozēt, ka spiediens darba tirgū tuvākajā laikā nemazināsies. Gaidīt, ka darba tirgū parādīsies daudz brīvu darbinieku, nevar.

Lai risinātu šo situāciju, ir tikai divi ceļi. Viens ir darbinieku ievešana, kam mūsu sabiedrība nav ļoti atvērta. Otrs ir ļoti strauja inovāciju attīstība, darbinieku pārkvalifikācija un viss iespējamais atbalsts mācībām un jaunu prasmju iegūšanai. Te nu ir jāspiež gāze grīdā, jo darbinieku nākotnē trūks vēl vairāk, un tas nozīmē, ka spiediens uz algām arī tikai un vienīgi augs.

Jūs jau pieminējāt, ka viens ceļš ir darbinieku ievešana. Vai ir redzams, ka uzņēmumi apzināti strādā šajā virzienā? Pat, ja valsts oficiālā līmenī šādu politiku nav izstrādājusi, visi labi zina, ka darbinieki, piemēram, tiek īrēti no Polijas firmām, kurās tie savukārt nonāk no ļoti dažādām valstīm.

Tā pagaidām vēl nav ļoti izplatīta prakse. Par to var runāt konkrētās nozarēs, bet mūsu pētījumos parādās ļoti zems īpatsvars ar uzņēmumiem, kuri nodarbina viesstrādniekus vai darbiniekus no citām valstīm.

Lielākā daļa politisko spēku Latvijā vispār izvairās runāt par imigrāciju ekonomikas kontekstā. Vai, jūsuprāt, mēs varēsim izvairīties no tā, ka Latvijai nāksies definēt skaidru imigrācijas politiku, jo šeit gluži vienkārši vienā brīdī sāks katastrofāli trūkt darbaspēka?

Ja mēs ļoti strauji ejam uz inovācijām un spējam panākt, ka daudz ko dara robotiņi un droni, tad, iespējams, jā. Citus ceļus es neredzu. Vai nu darbinieku vietā stājas roboti, vai nu mums trūkst darbinieku, un tad mums vajag imigrāciju. Jo mazāk ir darbinieku, kuri ir gatavi darīt noteiktu darbu, jo dārgāka kļūst prece vai pakalpojums, kurš šī darba rezultātā rodas, un galu galā par to ir spiests maksāt patērētājs. Kādā brīdī cena var kļūt tik augsta, ka mums nāksies pārdomāt to, cik atvērti mēs esam pret imigrāciju.

Inovācijas līdzi nes arī strukturālas izmaiņas darba tirgū, jo mazinās pieprasījums pēc zemas un vidējas kvalifikācijas darbiniekiem bez noteiktām prasmēm, aug pieprasījums pēc augstas kvalifikācijas darbiniekiem. Latvijas darba tirgus tam ir gatavs?

Latvijas darba tirgus šobrīd nav gatavs ļoti daudz kam.

Ja mēs skatāmies uz bezdarbniekiem, tad starp viņiem daudz vairāk, protams, ir vienkāršo darbu strādnieku. Tomēr uzmanība ir jāpievērš tam, ka nākotnē daudz vairāk būs vajadzīgi ne tikai darbinieki ar augstāko izglītību, būs vajadzīgi arī praktisko darbu veicēji. Jau tagad ļoti trūkst elektriķu, santehniķu, mehāniķu, metinātāju, kalēju. Šādas profesijas darba tirgū ir ārkārtīgi pieprasītas. Tas nozīmē, ka nav uzreiz jādomā par IT un augstāko matemātiku, ir jādomā, kā mēs cilvēkus bez noteiktas profesionālās izglītības varam iedvesmot apgūt šādas praktisko darbu profesijas. Ir ļoti plašs profesiju spektrs, kurās cilvēki ir pieprasīti un atalgojums ir ļoti konkurētspējīgs. Vienlaikus ir jāatgādina, ka arī šajās profesijās klāt nāk vajadzība mācīties un apgūt jaunās tehnoloģijas. Tie, kas remontēja elektrotehniku pirms 20 gadiem, to darīja pilnīgi citādāk, nekā tas notiek šodien. Tādēļ mums nav jārunā tikai par darbiniekiem ar augstāko izglītību, bet arī par kvalificētiem, profesionāliem darbiniekiem.

Latvija līdz šim ir bijusi arī darbaspēka donorvalsts citām ES valstīm, kur atalgojuma līmenis ir augstāks. Pamazām šī starpība izlīdzinās, tomēr Latvijā darbinieki joprojām pelna vidēji mazāk. Vai tas nozīmē, ka mums arī turpmāk ir jārēķinās ar emigrāciju?

Šajā brīdī es lielu risku tam neredzu. Pirmkārt, atalgojums Latvijā tiešām ļoti strauji aug un lēnām tuvojas vidējam ES līmenim. Otrkārt, kaut arī mūsu algas ir vienas no zemākajām ES, arī dzīves izmaksas ir vienas no zemākajām. Es arī esmu runājusi ar cilvēkiem, kuri Rīgā ir ieradušies strādāt no Francijas, ASV, no dažādām Āfrikas un Āzijas valstīm, un viņi saka, ka mums ir ļoti patīkama vide, kurā dzīvot. Viņi visi saka, ka Rīga ir tīra, Rīga ir droša, vide ir zaļa, viss nepieciešamais ir pieejams, un viņiem šeit ļoti patīk. Tieši šī atalgojuma, dzīves izmaksu un vides attiecība ir iemesls, kādēļ arī daudzi aizbraukušie sāk atgriezties. Tādēļ, ja vien mēs nepiedzīvojam nākamo krīzi, es nedomāju, ka mums ir jāuztraucas par darbaspēka emigrāciju.

Pērn tika apstiprināta ES Darba samaksas pārredzamības direktīva. Ar ko uzņēmumiem darba samaksas jautājumos tādēļ būs jārēķinās?

Kaut arī direktīva attiecas uz uzņēmumiem, kuriem ir virs 100 darbiniekiem, es pieļauju, ka tā kaut vai psiholoģiskā līmenī skars visus uzņēmumus, jo direktīva veicinās to, ka darbinieks kļūs drošāks darba devējam prasīt, pēc kādiem principiem uzņēmumā tiek noteikts atalgojums un vai viņa atalgojums ir noteikts taisnīgi salīdzinājumā ar citu darbinieku atalgojumu. Tādēļ darba devējiem ir jārēķinās, ka darbinieki par šo jautājumu runās arvien atklātāk un arvien skaļāk. Tas, ko darba devēji var darīt jau šodien, ir izvērtēt atalgojuma politiku, sakārtot principus, pēc kādiem atalgojums tiek noteikts, un padomāt, kādas ir atbildes, kuras būs jāsniedz darbiniekiem.

Pēc manām domām, lielākais "bubulis", no kā šīs direktīvas kontekstā varētu baidīties darba devēji, ir tieši šīs sarunas ar darbiniekiem. Ja viss notiks tā, kā tam vajadzētu būt, darba devēji un darba ņēmēji uzņēmumos iemācīsies par atalgojumu runāt daudz atklātāk, kas novedīs pie lielākas savstarpējās uzticēšanās un tā, ka darbiniekiem vienīgais ceļš, kā tikt pie labāka atalgojuma, nebūs tikai darba sludinājumu pētīšana, bet no sākuma tā būs saruna ar savu darba devēju. Sliktais scenārijs būtu, ja komunikācija izvēršas par savstarpējiem uzbrukumiem un aizstāvēšanos, neieklausoties vienam otrā. Tad tas var novest pie daudziem strīdiem un aizvainojumiem, kas palielinās darbinieku mainību. Monēta var krist gan uz vienu, gan otru pusi.

Savukārt, ja darba devējs ieņems pozu "kurš man noteiks, cik un kam man ir jāmaksā? ", tad visdrīzāk priekšā ir gaidāms grūts laiks ar daudz sarežģītu sarunu.

Vai jau ir skaidrs, kāda ir Latvijas uzņēmumu atbilstība direktīvas prasībām?

Jāatceras, ka vispirms direktīva prasa salīdzināt sieviešu un vīriešu atalgojumu, neņemot vērā amatu atšķirības. Tad, kad ir veikts šis salīdzinājums, ir jāveic papildu analīze un jāsalīdzina atalgojums par vienlīdzīgu darbu, un tad vēl konkrētāk par vienādu darbu, kā arī var ņemt vērā papildu faktorus, kā, piemēram, darba sniegums, piemērotība amatam, darba stāžs u.c. Ja mēs skatāmies uz uzņēmumiem, kas jau šodien atbilst direktīvai attiecībā uz vīriešu un sieviešu atalgojumu kopumā (nevērtējot amatus), tad tie ir 13%. Ja mēs ejam dziļāk, tad to īpatsvars aug.

Kādēļ tā? Ja salīdzinām visu sieviešu un vīriešu atalgojumu Latvijā, tad atšķirība ir 17%, kas ir ļoti daudz. Savukārt, ja mēs salīdzinām vienāda darba veicēju atalgojumu - piemēram, programmētāju sievieti un programmētāju vīrieti -, tad atšķirība jau ir vairs tikai 5,1%. Šī 5% starpība ir arī tā barjera, ko direktīva pieļauj, un līdz ar to mēs Latvijā kopumā direktīvas prasības pārkāpjam vien par 0,1%.

Jūs esat minējusi, ka joprojām daudzos uzņēmumos nav izstrādāta sistēma atalgojuma noteikšanai, kas noved pie tā, ka nereti darbojas princips - kurš vairāk vai skaļāk paprasa, tam vairāk maksā. Cik daudz uzņēmumu vispār ir izstrādāta skaidra atalgojuma noteikšanas politika?

No organizācijām, kuras piedalās atalgojuma pētījumā, lielākajai daļai ir izstrādāta skaidra atalgojuma noteikšanas politika, atalgojuma sistēma, novērtēti amati. Tomēr nedomāju, ka tas atspoguļo visu Latvijas uzņēmumu tendenci. Mūsu pētījumā tomēr piedalās organizācijas, kuras jau interesējas par taisnīgu un konkurētspējīgu atalgojumu saviem darbiniekiem.

Viens no uzsvariem direktīvā tiešām ir taisnīga atalgojuma noteikšana abiem dzimumiem. Jūs esat minējusi, ka Latvijā šī plaisa pat pieaug un, analizējot atšķirības vienādos amatos sievietēm un vīriešiem, 2022.gadā atšķirība bija 8,4%. Ar ko to skaidrojat?

Plaisa pieauga Covid-19 laikā, jo iepriekš tā lēnām, bet mērķtiecīgi saruka. Tomēr jau no 2023.gada ir redzams, ka šī plaisa atkal sāk mazināties.

Ja mēs meklējam skaidrojumu, kādēļ plaisa pieauga Covid-19 laikā, tad viens no iemesliem ir, ka sieviešu klēpī daudz vairāk iekrita tās rūpes, kas šajā laikā pilnībā pārcēlās uz mājsaimniecībām, - par bērniem, par ēst gatavošanu un citiem mājas darbiem -, kurus normālā situācijā, kad abi vecāki iet uz darbu, vismaz daļēji var nodrošināt citādā veidā. Brīdī, kad papildus visai neskaidrībai un attālinātajam darbam vēl ir pilnā mērā jārūpējas par mājas soli, sievietes daudz mazāk meklēja papildu ienākumus, papildu darbus, pieteicās paaugstinājumiem. Otra lieta - darba devējiem šajā laikā bija daudz citu rūpju, kā rezultātā atalgojuma jautājumi novirzījās otrajā plānā.

Mēs Latvijā nevaram teikt, ka pie mums darba tirgū pastāvētu izteikta un apzināta dzimumu diskriminācija. Latvija šajā ziņā ir viena no labākajām valstīm, kur dzīvot sievietēm, jo šeit ir laba vide un ļoti daudz kas ir nodrošināts. Taču tas, kas rada atšķirības atalgojumā, ir neapzinātie aizspriedumi un neapzinātā diskriminācija. Lai samazinātu šo neapzināto diskrimināciju un atšķirības atalgojumā, kas tādēļ rodas, mums ir jāanalizē dati un jāuzdod sev ļoti mērķēti jautājumi, lai apzinātos, kur mēs nošaujam greizi un pieļaujam kļūdu, nosakot atalgojumu.

Viens no šiem neapzinātajiem faktoriem, piemēram, ir tas, ka vīrieši prasa vairāk un skaļāk un sievietes prasa retāk un kautrīgāk. Ir jāņem vērā kaut vai tāda psiholoģiska rakstura īpatnība, ka vīrieši runā zemākā un skaļākā balsī, tādēļ viņus biežāk "sadzird" un viņu teikto pieņem kā patiesību. Šos faktorus vadītājiem pašiem sevī ir jāatpazīst un jāņem vērā tad, kad tiek pieņemti lēmumi par atalgojumu, vairāk tomēr domājot par objektīviem faktoriem.

Ir arī sociāla rakstura aizspriedumi gan no darba devējiem, gan pašām darbiniecēm, kas attiecas uz ģimenes pieauguma plānošanu. Mēs varam redzēt, ka brīdī, kad darba tirgū ienāk jaunā paaudze, atalgojums abiem dzimumiem ir pilnīgi vienāds. Un tad vecumā pēc 20 gadiem sāk parādīties plaisa. Tas ir brīdis, kad darba devējs skatās uz savu darbinieci un domā: viņa drīz var sākt plānot bērnus un aiziet dekrētā. Daudzas arī aiziet dekrētā, un šajā laikā atšķirībā no citiem kolēģiem viņām netiek pārskatīts atalgojums, kas nozīmē, ka viņas no bērna kopšanas atvaļinājuma atgriežas ar zemāku algu. Bērnu aprūpes dēļ sievietes mēdz izvēlēties arī nepilna laika darbu. Parādās arī citi faktori, kuru dēļ gan sievietes pašas izvēlas tik mērķtiecīgi neveidot savu karjeru, gan darba devējs izvēlas tik daudz neinvestēt viņu attīstībā.

Vēl viens faktors ir ģimene. Mēs redzam, ka ne tikai rūpes par bērniem, bet faktiski 70% no mājas soļa uzņemas sievietes. Man gribētos ticēt, ka jaunākajās paaudzēs šis sadalījums jau ir daudz līdzvērtīgāks, bet pagaidām par to nav veikti pētījumi. Līdz ar to, ja lielākā daļa no rūpēm par bērniem, 70% no mājas soļa un pēc tam ļoti bieži arī rūpes par novecojošajiem vecākiem, kā arī ļoti bieži ģimenes sociālās dzīves plānošana - pasākumu apmeklēšana, atcerēšanās par radinieku un draugu svētkiem utt. -, gulstas uz sievietes pleciem, tad tam neizbēgami ir ietekme uz karjeru un laiku, ko var fokusēti veltīt darbam. Turklāt tas "noēd" laiku ne tikai iespējamiem papildu projektiem vai virsstundām, kas ļauj vairāk pelnīt, bet arī pilnvērtīgai atpūtai, kas ir ļoti nepieciešama, lai pēc tam ar lielāku degsmi un radoši strādātu. Vīrieši šajā ziņā pilnīgi noteikti ir daudz brīvāki savās iespējās.

Mums nesen bija arī ļoti interesanta analīze par to, cik daudz vīriešu un sieviešu tiek paaugstināti amatos, kas balstās datos par to, cik daudz darbinieku strādā tajā pašā uzņēmumā, bet jau citā amatā nekā iepriekšējā gadā. Kopumā gada laikā no tiem, kurus paaugstināja amatā, 53% bija sievietes un 47% vīrieši. Fantastiski, vai ne? Tomēr seko viens "bet". Šī proporcija ir spēkā līdz amatiem, kas ir speciālistu līmenis. Taču, tikko sākas amati vadības līmenī, proporcija apgriežas otrādi un no paaugstinātajiem 60% ir vīrieši un 40% ir sievietes. Tas nozīmē, ka kā speciālistes sievietes mēs novērtējam, bet, tikko runa ir par vadības līmeni, tā sievietes tiek diskriminētas un mēs neredzam līdzvērtīgu proporciju starp abiem dzimumiem. Tādēļ, ja runājam par "stikla griestiem" karjerā, tad sievietēm tie iestājas pie vadības līmeņa.

Ar kādiem datumiem ES Darba samaksas pārredzamības direktīvas ieviešanā ir jārēķinās darba devējiem? Kad darbinieki pie viņiem nāks ar jautājumu - kāda ir uzņēmuma atalgojuma noteikšanas politika un kur tajā atrodos es?

Darbiniekam nevajag direktīvu, lai uzdotu šo jautājumu, to var darīt arī tagad.

Direktīvas likums Latvijā ir jāpieņem līdz 2026.gadam. Darba devējiem, kuru darbinieku skaits pārsniedz 250, būs par atalgojuma politiku jāziņo jau 2027.gadā, darba devējiem, kuru darbinieku skaits pārsniedz 100, - 2028.gadā. Tādēļ es teikšu, ka laika, lai tam sagatavotos, patiesībā vēl ir ļoti daudz.

Kam darba devējam būs jāziņo - valsts institūcijām, darba kolektīvam?

Gan, gan. Direktīva paredz, ka būs jāziņo valsts struktūrām, un Labklājības ministrija pašlaik tieši strādā, lai noteiktu, kam tieši un kādā veidā šie ziņojumi būs jāiesniedz. No tā, ko ministrijas pārstāvji ir publiski minējuši, nopietni tiek domāts, lai tas nebūtu papildu apgrūtinājums ar daudz sarežģītu veidlapu, tomēr būs savi aspekti, kas būs jāievēro.

Tāpat būs jāveido iekšējais ziņojums uzņēmuma darbiniekiem.

Lai gan direktīva attiecas uz lieliem un vidējiem uzņēmumiem, vai tas neradīs spiedienu atalgojuma politikā kārtību ieviest arī pārējiem?

Es domāju, ka noteikti, un arvien vairāk darbinieki par to prasīs.

Jūs jau pieminējāt, ka gada laikā no Latvijas darba tirgus ir izgājis Cēsu pilsētai līdzvērtīgs cilvēku skaits. Loģiskais secinājums, par ko politiķi ļoti nemīl runāt, ir tas, ka nāksies celt pensionēšanās vecumu. Kā darba tirgū pašlaik skatās uz pirmspensijas un pensijas vecuma darbiniekiem? Vai šeit arī nav vērojama diskriminācija, jo daudzi uzskata, ka viņiem taču grūtāk iet ar tehnoloģijām, viņi nepārzina jaunākās tendences nozarēs utt.?

Turklāt, ja jautājumā par dzimumu diskrimināciju es teicu, ka Latvijas darba tirgū nav dzirdams, ka sievietēm apzināti un mērķtiecīgi maksātu zemākas algas, tad par vecuma diskrimināciju gan to nākas dzirdēt. Turklāt te runa ne tik daudz ir par to, ka vecākam darbiniekam speciāli maksātu zemāku algu, bet gan viņus vienkārši nepieņem darbā. Diskriminācija izpaužas tā, ka darba devējs pasaka "mēs gribam jaunāku darbinieku", "viņš neiederēsies mūsu uzņēmuma kultūrā" utt. Te nu uz āru nāk ļoti daudz aizspriedumu. Turklāt nav jāgaida pat pirmspensijas vecums, jau sasniedzot 40 gadus, iespējas darba tirgū kļūst daudz ierobežotākas. Te gan es uzreiz uzsvēršu, ka tas attiecas uz speciālistu, nevis vadītāju līmeni. Tādēļ viens faktors, kas ietekmē atalgojumu, ir tas, ka gluži vienkārši ir mazāk iespēju.

Otrs faktors ir saistīts ar profesijas ietekmi uz atalgojumu. Ir redzams, ka Y paaudze (dzimuši 1982.-2000.gadā) un Z paaudze (dzimuši 2001.-2012.gadā) ieņem tās profesijas, kuras darba tirgū apmaksā augstāk - piemēram, programmēšana, datu analīze un citas ar IT saistītas profesijas, bet "baby boomer" paaudze (dzimuši 1945.-1960.gadā) pārsvarā ieņem profesijas, kuras šobrīd tirgū apmaksā zemāk. Līdz ar to aizspriedumi par vecumu ir tikai viens no faktoriem, bet tāpat ir jārunā par profesijas izvēli, jo daudzas profesijas, kas bija populāras un pieprasītas pirms vairākiem gadu desmitiem, tagad tādas vairs nav, tostarp virkne no tām tiek aizstātas ar tehnoloģijām.

Ko darīt? Ir arī veiksmes stāsti, ka cilvēki gados ļoti labi apgūst jaunās tehnoloģijas, bet tāpat ir redzams, ka ir daudz cilvēku, kuri baidās mēģināt to, ar ko nav bijuši pazīstami iepriekš.

No tā, ko nepazīst, baidās pilnīgi visi - sākot no Z paaudzes līdz pat tiem, kas jau ir pensijā. Tā nav īpašība, kas piemistu kādai konkrētai paaudzei.

Mūsu sadarbības partneris "Mercer" katru gadu veic talantu pētījumu, un starp iemesliem, kādēļ darbinieks paliek savā darba vietā, par spīti piedāvājumiem citur, pirmajā vietā ir drošība par savu darbu. Ja mēs skatāmies uz dažādām paaudzēm, tad ir redzams, ka Z paaudze vairāk dzīvo ar pārliecību, ka, arī notiekot izmaiņām, viņus uzņēmumā paturēs, iespējams, pārkvalificēs. Vecākajām paaudzēm par to nav tik lielas pārliecības. Viņi ir pieredzējuši dažādas krīzes un zina, ka, notiekot pārmaiņām uzņēmumā, no viņiem var arī atvadīties. Iespējams, ka tieši tādēļ arī pretestība dažādām pārmaiņām un izmaiņām no vecākām paaudzēm ir lielāka nekā no Z paaudzes.

Tajā pašā laikā ir redzams, ka, ja darba devējs var vienkārši un saprotami paskaidrot, kādēļ ir vajadzīgas pārmaiņas, kādēļ tagad būs jāapgūst kaut kas jauns un ko tas no cilvēka prasīs, tad paaudzei nav nozīmes. Šādos gadījumos lielākā daļa cilvēku mācīsies jaunas lietas un būs priecīgi par apgūto.

Es tomēr vēl gribu uzsvērt, ka savi izaicinājumi ir katrai paaudzei. Mēs bieži runājam tieši par tehnoloģijām un vecāko paaudzi, bet darba tirgus ir pilns ar piemēriem, kā pat 80 gadu vecumā apgūst jaunākās tehnoloģijas. Tomēr darbiniekiem pirmspensijas vecumā ļoti izteikti ir tas, ka viņi nemeklē jaunas darba iespējas ik pēc pāris gadiem, un tādēļ, iespējams, viņi būs uzņēmuma stabilākie darbinieki. Savukārt no Z paaudzes mēs to nevaram sagaidīt, un tur darbinieku mainība ir daudz augstāka.

Līdz ar to šajā gadījumā darba devējam nav nekādas drošības, ka, ieguldot konkrētā darbinieka apmācībā, jau pēc gada viņš nebūs prom?

Tieši tā.

Tāpat Z paaudze sagaida, ka pret katru izturēsies ļoti individuāli, būs individuāla pieeja manām vajadzībām, vēlmēm, mentālajai veselībai, unikālajai situācijai utt. Tas savukārt paņem ļoti daudz vadītāja laika un nozīmē, ka vadītājam ir jāzina par katru darbinieku, ir viņš jāapčubina, jāparedz izņēmumi. Mazās organizācijās tas notiek dabiski, bet lielās organizācijās, kur liela loma ir sistēmām un procesiem, tas ir ļoti grūti. Ja mēs skatāmies uz "baby boomer" paaudzi, tad tā savukārt daudz vieglāk iekļaujas dažādās sistēmās un labprātāk spēlē pēc noteikumiem, nevis mēģina tos lauzt.

Tomēr es gribu uzsvērt, ka katrs konkrēts cilvēks darba devējam būtu jāizvērtē darba intervijā, nevis jāpaļaujas uz to, ka tas pieder vienai vai otrai paaudzei. Visi pētījumi, kuros ir pētītas komandu struktūras, rāda - jo dažādāki cilvēki ir komandā, jo lielāka ir iespēja sasniegt ļoti labus rezultātus. Tieši darbinieku un viņu viedokļu dažādība nodrošina to, ka tiek ņemti vērā pēc iespējas daudz skatu punktu, veikta pilnvērtīgāka analīze. Tādēļ es teikšu, ka veiksmīga komanda ir tā, kurā ir gan vīrieši, gan sievietes, gan Z paaudze, gan "baby boomer" paaudze, jo katram ir ko dot.

Jūs minējāt, ka ir uzņēmumi, kuros ir redzama vecumu diskriminācija ar argumentiem "jūs neiekļausieties komandā" utt. Redzot Latvijas demogrāfisko situāciju, kas viņus gaida? Viņiem vai nu būs jāmaina attieksme, vai jāgatavojas maksāt vairāk par darba tirgū mazāk sastopamajiem jaunajiem darbiniekiem?

Viņi jau maksā vairāk. Tas vairs nav nākotnes perspektīvā, tas notiek jau tagad.

Pirms kāda laika ES bija plašas kampaņas tieši par jauniešu iekļaušanos darba tirgū. Jūsu teiktais nozīmē, ka varbūt citās valstīs jauniešiem ir grūti atrast pirmo darbu, bet tā nav Latvijas problēma?

Latvijā lielākoties darbiniekus izķer jau pēc pirmā kursa augstskolā. Tādēļ es teikšu, ka Latvijā šī problēma nav izteikta. Ja ir jaunieši, kuri sūdzas, ka viņi nevar atrast darbu, tad tur vairāk ir jāskatās uz personību.

Un prasmēm?

Uz personību. Darba devēji pašlaik ir ļoti motivēti mācīt prasmes. Šis darba tirgū ir brīdis, kad pat nejautā, ko tu proti un kāda ir tava līdzšinējā pieredze, bet vai tu esi gatavs strādāt un mācīties.

Protams, ir lietas, ko darba devēji nepieļaus nevienas paaudzes darbiniekiem - tā pati alkohola vai citu apreibinošu vielu lietošana darba laikā, nenākšana uz darbu.

Jau minējāt, ka attālināta darba iespējas pašlaik piedāvā biežāk nekā veselības apdrošināšanu. Kā laika gaitā ir mainījusies dažādu bonusu piedāvāšana papildus darba atalgojumam?

Populārākie nemainīgi ir darbinieku pasākumi, sākot no Ziemassvētku ballēm un beidzot ar sporta spēlēm.

Tāpat tā ir veselības apdrošināšana, lai gan te pirms pāris gadiem tirgū notika interesantas izmaiņas. Veselības apdrošināšanas polises kļuva daudz dārgākas un bija darba devēji, kuri izvēlējās veikt piemaksu darbiniekiem iepriekšējās polises vērtībā, nevis pirkt jaunu polisi, kura kļuva dārgāka un sedza mazāk pakalpojumu. Tajā pašā laikā tādēļ, ka medicīnas pakalpojumi kļuva dārgāki, darbinieki tieši sāka vairāk novērtēt to, ka veselības apdrošināšanas polise tiek piedāvāta. Turklāt tas viss vēl sakrita ar pandēmiju. Ja pirms Covid-19 laika neviens nejautāja, vai jums ir veselības apdrošināšana, bet gan to, kāda jums ir, tad tagad atkal nākas jautāt, vai tā ir vispār. Un darba ņēmējiem tas ir svarīgi. Vēl populāra ir nelaimes gadījumu apdrošināšana.

Lai gan par normu, šķiet, kļūst kafija un ūdens ofisā, arī te ir jānorāda, ka visiem tā joprojām nav.

Es jau pieminēju, ka absolūti topā šajā brīdī ir attālinātā darba iespēju nodrošināšana.

Tāpat ļoti novērtēti ir pabalsti dažādos dzīves notikumos, dāvanas Ziemassvētkos un arī dzimšanas dienās.

Savukārt no darba un privātās dzīves līdzsvara viedokļa kā viens no populārākajiem labumiem parādās apmaksāts papildu atvaļinājums. Tāpat tas ir elastīgs darba laiks. Astoņas darba stundas dienā darba devējs joprojām grib sagaidīt, bet, vai tas ir no plkst. 7 līdz 16 vai no 9 līdz 18, ir darbinieka paša ziņā.

Nesenais pētījums par ēnu ekonomiku rāda, ka Latvijā nozīmīgākā tās sastāvdaļa joprojām ir "aplokšņu algas". Varbūt tomēr pēc Covid-19 laika, kad liela nozīme bija pabalstiem, mainās darba ņēmēju attieksme pret sociālo nodokļu nomaksu?

Baidos, ka ēnu ekonomikas pētījums ir atbilde uz šo jautājumu, kas liecina, ka diemžēl pagaidām tas nenotiek, un interese par izvairīšanos no nodokļu maksāšanas ir abās pusēs.

Arī mums pētījumos daži darba devēji ir teikuši, ka nevar dabūt darbinieku par "oficiālo algu", jo viņš vēlas izvairīties no parādsaistību vai alimentu maksāšanas. Tas nozīmē, ka ir daļa darbinieku, kuri paši meklē iespējas strādāt neoficiāli.

Pašlaik daudz spekulāciju ir par to, kā nākotnē darba tirgu ietekmēs mākslīgā intelekta attīstība. Vieni saka, ka noteiktas profesijas varētu vispār pazust, citi, ka mākslīgais intelekts būs tikai asistents. Kā uz šo jautājumu skatāties jūs? Kādas izmaiņas darba tirgū tas varētu ieviest?

Es pilnīgi noteikti piederu pie tiem, kuri uzskata, ka mākslīgais intelekts būs asistents, kurš palīdzēs mums strādāt efektīvāk un labāk. To var salīdzināt arī ar industriālo revolūciju, kad arī teica, ka rūpnīcas un iekārtas atņems darbu. Patiesībā industriālā revolūcija radīja vairāk un vērtīgākas darba vietas, līdz ar to kopējā sabiedrības labklājība pieauga. Es domāju, ka ar mākslīgo intelektu ir tieši tāpat. Ja reiz tas ir rīks, kas mums palīdzēs padarīt daudzas lietas labāk, efektīvāk un uzlabot sniegumu, tad labāk ir to pēc iespējas ātrāk apgūt un lietot, nekā tam pretoties. Tāpat ne vienmēr būs vajadzīgas lielas investīcijas. Dažkārt pietiek tikai ar darbinieku apmācībām un iekšējiem noteikumiem, kā to lietot.

Pētījumi arī liecina, ka mākslīgais intelekts var uzlabot produktivitāti par 30-50%, un darba ražīguma celšana Latvijā ir ārkārtīgi nepieciešama. Ļoti bieži, kad mēs runājam par to, ka Latvijā ir zemāks atalgojums, tiek piemirsts, ka arī mūsu produktivitāte ir zemāka nekā daudzās Rietumeiropas ekonomikās. Tādēļ mums ārkārtīgi svarīgi ir meklēt risinājumus, kā celt produktivitāti. Mākslīgais intelekts pilnīgi noteikti ir viens no veidiem, kā to sasniegt. Mēģināt no tā izvairīties, nemācīties ar to rīkoties, no mūsu puses būtu ļoti aplami.

Tomēr vai ir profesijas, darbi, kurus mākslīgais intelekts varētu izspiest no tirgus?

Ziniet, ir tāds joks. Programmētāji sāk uztraukties, ka mākslīgais intelekts varētu viņus izspiest no darba, jo tagad katrs var pateikt uzdevumu un mākslīgais intelekts to uzprogrammēs. "Bet tad cilvēkiem ir jāspēj skaidri formulēt, ko viņi vēlas! Nav ko uztraukties, mums darbs būs!" secina programmētāji.

Tā ir arī atbilde, jo gan datori, gan mākslīgais intelekts izdarīs to, ko tu tam liksi, nevis to, ko tu gribi. Tādēļ no sākuma ar to ir jāiemācās darboties. Es personīgi domāju, ka kādā brīdī mākslīgais intelekts varētu nedaudz mazināt spiedienu uz programmētāju algām. Bet tas nenozīmē, ka rīt mums nevajadzēs programmētājus. Vienkārši pašlaik programmētāju atalgojums ir ārkārtīgi augsts un tos ir ļoti grūti atrast. Iespējams, ka nākotnē šis spiediens nedaudz mazināsies. Bet teikt, ka nākotnē mākslīgais intelekts izspiedīs pusi no profesijām, es nevaru. Jā, profesijas pārveidosies, būs citas prasības, bet tas ir tas pats, kas jau ir noticis un notiek daudzās profesijās. Piemēram, automehāniķiem šodien ir jāsaprot ne tikai, kā darbojas motors, bet arī elektronika. Līdzīgas izmaiņas daudzās profesijās nesīs mākslīgais intelekts.