Kāds ir "ideālais darbinieks" jeb - daudziem darba devējiem ir vēlme algot robotus, nevis reālus cilvēkus
Globālās pandēmijas izraisīto ierobežojumu dēļ darba dzīve lielai daļai Latvijas un pasaules iedzīvotāju ir mainījusies, jo darbs burtiski ir ienācis mūsu mājās. Jaunajiem apstākļiem ir gan ieguvumi, gan arī izaicinājumi, uzsver Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane. Lūk, viņas viedoklis par pašreizējo situāciju.
Pandēmijas radīto darba un arī privātās dzīves izmaiņu dēļ daudzi cilvēki jūtas kā iekāpuši vilcienā, kas, nesamazinot tempu, traucas uz priekšu pa nezināmām sliedēm. Taču uzdrošinos apgalvot, ka vislielāko spriedzi izjūt tie, kuriem jārūpējas ne tikai par sevi, bet arī par citiem – bērniem vai pieaugušiem tuviniekiem.
Apzinoties esošo situāciju, Eiropas Parlaments un Padome ir izstrādājuši direktīvu, kuras mērķis ir nostiprināt iespējas uz elastīgu darba vidi vecākiem un cilvēkiem, kuri aprūpē kādu tuvinieku. Lai gan izmaiņas tiesību aktos ir labs sākums, īstajām pārmaiņām ir jāsākas ar darba devēju un ņēmēju attieksmes maiņu.
Globālās pandēmijas izraisīto ierobežojumu dēļ darba dzīve lielai daļai Latvijas un pasaules iedzīvotāju ir mainījusies, jo darbs burtiski ir ienācis mūsu mājās. Jaunajiem apstākļiem ir gan ieguvumi, gan arī izaicinājumi. Viena no lielākajām problēmām - robežu novilkšana starp privāto un darba dzīvi.
Piemēram, vairāk nekā puse jeb 62% strādājošo Latvijas iedzīvotāju pērn veiktajā pētījumu kompānijas “Kantar” aptaujā atklāja, ka viņiem ir bijušas grūtības novilkt robežas starp privāto un darba dzīvi, turklāt katram trešajam tādas ir regulāri. Visgrūtāk nospraust un noturēt šīs robežas bijis tiem, kuri savā ikdienā ir atbildīgi ne tikai par savu labklājību un labsajūtu, bet arī par citiem. Izdegšana, kā arī fizisks un emocionāls nogurums ir vārdi, ar kuriem viņi savas ikdienas sajūtas pēdējo divu gadu laikā raksturo visbiežāk.
Problēmu apzinās arī likumu pieņēmēji, tādēļ ir sagatavota Eiropas Savienības direktīva par privātās un darba dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem, kas Latvijas tiesību aktos jāpārņem līdz 2022. gada 2. augustam. Tās minimālās prasības paredz tiesības bērna tēvam vai otram vecākam izmantot ne mazāk kā 10 darba dienu ilgu paternitātes atvaļinājumu, kā arī individuālas tiesības darbiniekam uz četru mēnešu ilgu apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju.
Īpaši izceļams ir vēl kāds šī dokumenta punkts – strādājošajiem būs tiesības uz piecu darba dienu ilgu aprūpētāja atvaļinājumu kalendārajā gadā. Manuprāt, šis ir ļoti būtiski, jo, lai arī publiskajā telpā lielāka uzmanība tiek pievērsta strādājošo vecāku izaicinājumiem, ar līdzīgām problēmām saskaras arī tie, kuri ikdienā rūpējas par saviem pieaugušajiem tuviniekiem, piemēram, vecākiem. Un šādu cilvēku nav maz – par saviem pieaugušajiem tuviniekiem ikdienā rūpējas 24% strādājošo Latvijas iedzīvotāju, liecina “Kantar” dati.
Protams, šie jauninājumi būs ieguvums vecākiem un aprūpētājiem. Tomēr, lai mēs sagaidītu reālas pārmaiņas un strādājošie vecāki un tuvinieku aprūpētāji neizdegtu, cenšoties sabalansēt darbu un šos savus ikdienas “papildpienākumus", ir būtiski vēl vismaz divi aspekti.
Viens “izmērs” neder visiem
Lai gan jau pirms pandēmijas Latvijā bija virkne uzņēmumu, kuri piedāvāja saviem darbiniekiem elastīgas darba formas un citus atbalsta pasākumus privātās un darba dzīves labākai salāgošanai, situācija nebūt nav ideāla. Daļa darba devēju joprojām nelabprāt vēlas nodarbināt cilvēkus, kuri viņu ieskatā varētu nebūt pietiekami produktīvi. Piemēram, jaunos vecākus, cilvēkus pensijas un pirmspensijas vecumā u.c. Ne velti katrs piektais Latvijas iedzīvotājs atzīst, ka ir saskāries ar diskriminējošu attieksmi darbā.
Kas ir būtiski, 44% respondentu norāda, ka potenciālie darba devēji jau darba intervijā viņiem uzdevuši jautājumus par vecumu, katrs trešais izvaicāts par ģimenes stāvokli, bet 17% – par veselības stāvokli, liecina Tiesībsarga biroja dati. Tas nozīmē, ka daļai darba devēju joprojām spēkā ir mīts par “ideālo” darbinieku – jaunu, veselu cilvēku bez bērniem vai aprūpējamiem tuviniekiem. Es gan tajā saskatu vēlmi algot robotu, nevis reālu cilvēku.
Uz to savā ziņā norāda arī darba devēju vidū valdošais uzskats, ka “mājas problēmas darbiniekiem ir jāatstāj mājās”. Tas nozīmē, ka, piemēram, kopjamais vecāks vai bērns, kurš ir karantīnā un mācās mājās, ir viņa paša problēma.
No vienas puses, tas patiešām nav vadītāju pienākums skolot savu darbinieku atvases. No otras puses, viņiem ir jābūt saprotošākiem un pretimnākošākiem. Īpaši šobrīd – darbaspēka trūkuma apstākļos. Jo līdzšinējā pieredze rāda, ka cilvēcīga un elastīga attieksme no vadības puses ir cieši saistīta ar organizācijas izaugsmi. Proti, ir pierādīts, ka apmierinātu un laimīgu darbinieku produktivitāte ir par vismaz 10% augstāka, jo nogurušiem un izdegušiem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai ir nepieciešams vairāk laika un intelektuālās kapacitātes. Arī konfliktu un kļūdu risks šajā gadījumā ir augstāks.
Citiem vārdiem sakot, lielāki ieguvēji mūsdienās ir darba devēji, kuri ieklausās savos darbiniekos un izprot viņu individuālās vajadzības, piedāvājot tieši viņiem pielāgotus atbalsta pasākumus. Un viens no efektīvākajiem veidiem, kā noskaidrot šīs vajadzības, ir iekļaut šo jautājumu darbinieku attīstības pārrunās.
Pārslodze darba efektivitāti neveicina
Vēl viens nozīmīgs aspekts, kam darba devējiem būtu jāpievērš uzmanība, ir darbinieku darba slodzes sadalījums. Proti, lai arī kādi strādājošo atbalsta pasākumi tiktu īstenoti organizācijā, tie nebūs efektīvi, ja viņu ikdienā paveicamā darba apjoms būs pārāk liels.
Latvijā tā ir būtiska problēma, ko pandēmija ir vēl vairāk izgaismojusi. Kā atklāj “Kantar” dati, tieši pārlieku lielā darba slodze ir viens no galvenajiem iemesliem, kādēļ strādājošajiem ir grūtības novilkt robežas starp privāto un darba dzīvi. Tāpat daudzi atzīst, ka viņiem ir grūtības distancēties no darba.
Lai gan daļa “vainas” par pārslodzi ir jāuzņemas pašiem darbiniekiem, būtiska loma tās mazināšanā ir tieši darba devējiem. Kā to izdarīt vislabāk? Gan Latvijā, gan arī citviet pasaulē tiek praktizēti dažādi risinājumi. Piekļuves liegšana darba e-pastiem ārpus darba laika un centralizēta apgaismojuma atslēgšana birojā pēc darba laika beigām ir tikai divi no tiem.
Iespējams, kādam šie risinājumi šķitīs sīkums. Tomēr pieredze rāda, ka lielas pārmaiņas sākas ar mazām lietām. Galvenais ir sākt. Turklāt šodien, nevis pēc mēneša, gada vai pieciem! Jo vēlos vēlreiz atgādināt, ka pārslodzes mazināšana labvēlīgi ietekmē darbinieku fizisko un garīgo veselību, tādēļ ilgtermiņā vadītāji būs tikai ieguvēji.
Nav šaubu, ka globālā pandēmija ir būtiski ietekmējusi darba tirgu un tās izraisītās pārmaiņas būs ilgstošas. Tomēr ir būtiski ņemt vērā, ka konkurences apstākļos, līdzīgi kā evolūcijas procesā, vislielākās cerības izdzīvot ir tiem, kuri spēj visātrāk pielāgoties jaunajiem apstākļiem. Aktuālā situācija darba tirgū liecina, ka rūpes par darbinieku labsajūtu šajā pārmaiņu procesā atmaksājas ar uzviju.
