Ja cilvēks stāsta, ka grib mainīt darbu algas dēļ, patiesais iemesls bieži ir cits. Vērtē personāla direktore Dace Bole

2023. gadā kompānijas “Kantar” veiktā pētījuma rezultāti norāda, ka 71% darba ņēmēju ir apmierināti ar savu pašreizējo darbu. Turpat katrs otrais kā motivāciju saglabāt esošo darba vietu, min tās stabilitāti.

Tas norāda, ka ekonomiskā situācija ir stabilizējusies un darbinieks kļūst prasīgāks pret savu darba devēju, kā prioritātes izvirzot citus, sev būtiskus ieguvumus no darbavietas.

Kā savulaik pamatojis izcilais psihologs Abrahams Maslovs – cilvēks ir spējīgs domāt par kaut ko vairāk un cēlāku tad, ja ir nodrošinātas pamatvajadzības un indivīds ir apmierināts ar savu dzīvi. IT nozarē, kur atalgojums jau daudzus gadus ir krietni virs vidējā atalgojuma līmeņa valstī, domāt par ko cēlāku ir starp aizvakardienas uzdevumiem.

Tas var būt saistīts ar noslodzi, iekšējo mikroklimatu vai citiem izaicinājumiem, bet ne ar finansēm. Šī iemesla dēļ ir būtiski regulāri pārliecināties par darbinieku labsajūtas līmeni, tostarp, garīgo labklājību, kas nav vienkāršs uzdevums.

Miegs – stabilas nervu sistēmas pamats

Garīgo labklājību ietekmē vairāki faktori, un viens no tādiem ir darbinieku miega kvalitāte. Turklāt svarīgākā ir subjektīvā sajūta, vai no rītiem esam spirgti un enerģijas pilni. Šis aspekts tika iekļauts arī “Codex” darbinieku iekšējā aptaujā.

Miegu rosina nervu sistēma. Tā laikā smadzenes apstrādā visu dienas laikā uzkrāto informāciju un tādējādi sagatavojas jaunai dienai. Proti, viss, ko mēs uzņemam ar redzēto, dzirdēto, lasīto, piedzīvoto vai sajusto tur arī paliek. Laba miega esamība vai neesamība ir zaļa vai sarkana signālraķete mūsu emocionālajai labsajūtai. Tāpēc ieteikums ir ikdienā domāt un mācīties kritiski atlasīt, kādu informāciju vēlamies uzņemt. Viens no tādiem informācijas avotiem ir arī vadītājs. “The World Economics Forum” viens no šī brīža postulātiem ir “...vadītājam ir tikpat liela ietekme uz darbinieku garīgo labklājību, cik viņu laulātajiem...”.

Līdz ar to, darba devējam un darba ņēmējam ir dalīta, bet vienlīdzīga atbildība šajā kopdzīvē. Darba devējs ir atbildīgs par vidi, tostarp, garīgo labklājību, kurā darbinieki ir uzņemti realizēt savu potenciālu. Darba devējam jāveicina apstākļi, lai darbinieks spētu sasniegt augstākus un cēlākus mērķus kā profesionālajā, tā arī personīgajā līmenī. Vienlaicīgi darbinieka atbildība ir rūpes par savu garīgo higiēnu. Šādas higiēnas neievērošana ilgtermiņā var atsaukties uz darbu un izpausties kā, piemēram, savu personīgo kompleksu apmierināšana uz citu kolēģu rēķina vai, nespējot pašrealizēties ārpus darba, ambīcijas tiek apkalpotas darba vidē.

Uzņēmuma kontekstā ir svarīgi uzmanību pievērst visaptverošai vadītāju attīstībai, mācot atklāt savus personīgos ierobežojumus un, caur šo prizmu, radot izpratni par darbiniekiem. Sevis iepazīšana grupu līderus padara vairāk empātiskus pret darbiniekiem, kas ir svarīgs priekšnoteikums kolēģu motivēšanai un efektīvam komandas darbam.

Glāze vīna var būt trauksmes zvans

Satraucoši ir publiski pieejamie dati, kas Latviju ierindo līderpozīcijā starp Eiropas valstīm alkohola patēriņa ziņā. Šī jautājuma izpētei esam veltījuši arī savu uzmanību uzņēmuma iekšējā aptaujā. Iekšējā anketēšana ir tikai viens no veidiem, kā uzņēmums vai organizācija var savlaicīgi novērtēt mikroklimatu un garīgās veselības stāvokli kolektīvā. Arī savu darbinieku vērošana ikdienā pierāda savu efektivitāti ar tikpat labiem rezultātiem.

Esam gandarīti, ka mūsu uzņēmuma darbinieku ikdienas pārtikas grozā alkohols ir sastopams reti.

Glāze vīna vai alus vakaros visbiežāk ir sava veida trauksmes zvans, ka darbiniekam ir pārslodze, problēmas ar garīgo veselību vai paaugstināts stresa līmenis. Lai arī ar alkohola lietošanas problēmu tiešā veidā nesaskaramies, tad pastarpināti rīt tā var ietekmēt ikvienu no uzņēmumiem.

Vērtīborientētas organizācijas izveides pamatlicējs Ričards Barets ir definējis sekojoši: “...darbs ar darbiniekiem ir jāsāk tajā vietā, kuri viņi atrodas šobrīd...”. Tas nozīmē to, ka labi jāpazīst sava darbinieka profils: kas iepriecina, kādas ir pārliecības, kas aizrauj, kas demotivē, kāds ir hobijs, ko lasa, ko skatās u.tml. Tādā veidā veidojas ceļakarte ar norādēm, kā efektīvi strādāt ar attiecīgo darbinieku, atbalstot konkrētas vērtības.

Darbinieku individuālo vērtību noteikšanu atkārtojam ik pēc četriem gadiem un pērn to savā uzņēmumā veicām jau trešo reizi. Mēs darbiniekiem sniedzam to, kas viņiem ir saistoši un vērtīgi. Atbalstot individuālās pārliecības un ietērpjot tās visaptverošas kultūras kontekstā, veicinam darbinieku motivāciju un interesi par dzīvi.

Pieaug tiešā vadītāja loma

Darbinieku emocionālās labklājības jomā arvien būtiskāku lomu ieņem tiešais vadītājs. Šī iemesla dēļ lielu vērību pievēršam grupu līderu apmācībai un izaugsmei, uztverot to kā nepieciešamu investīciju uzņēmuma attīstībā. Jāsaprot, ka tiešais vadītājs ikdienā komunicē ar darbiniekiem, arī tagad, kad nereti darbs notiek attālināti, un vadītājam ir jāspēj laikus pamanīt iespējamās problēmas ne tikai veicamo uzdevumu kontekstā, bet arī nodarbināto garīgajā veselībā. Vadītājam ir jāspēj orientēt savus darbiniekus uz mērķi un darba jēgu, lai sasniegtu gandarījumu par to, bet vadītāja spēkos nav pieņemt lēmumu par darbinieka pašrealizāciju privātajā dzīvē.

Šiem preventīvajiem pasākumiem ir ļoti liela nozīme, jo

Tikai tad, ja cilvēks ir apmierināts, pārliecināts par nākotni un spēj koncentrēties veicamajiem uzdevumiem, viņš ar prieku no rīta iet uz darbu un vakarā atgriežas mājās. Depresija, izdegšana, trauksme u.c. ir mūsu laika skaļi vārdi garīgās labklājības kontekstā. Ļoti daudz ko mēs spējam ietekmēt paši, un tas ir izaicinājums mūsu briedumam.

Runājot līdzībās, automašīnas visu riepu spiedienam ir jābūt noteiktā līmenī un tikai tad auto ir stabils, energo efektīvs, ilgāk kalpo u.tt. Veicinot šādu pašu kompleksu pieeju darbinieka dzīvē, mēs nodrošinām uzņēmuma attīstību un izaugsmi.

Jūs lasījāt autora viedokli. Tas var nesakrist ar Jauns.lv redakcijas nostāju.