Priekšnieks no darba atlaiž ar īsziņu telefonā. Vai tas ir likumīgi?
“Vai priekšnieka īsziņa telefonā (SMS), ka esmu atlaista, ir arī juridiski uzskatāma par atlaišanu?” žurnālam “Likums un Taisnība” jautā kāda lasītāja. Valsts darba inspekcija (VDI) skaidro, vai SMS ziņa uzskatāma par juridisku dokumentu un kā darbiniekam rīkoties, ja viņš uzskata, ka no darba atlaists nepamatoti.
Skaidro VDI Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa:
“Darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos un atbilstoši Darba likumā noteiktajai kārtībai.
Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. Līdz ar to, ja darba devējam radies kāds no iepriekš minētajiem apstākļiem, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmajai daļai. Tāpat darba devējam ir jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādi ierobežojumi, aizliegumi vai papildu noteikumi darba tiesisko attiecību uzteikšanai.
Uzteikuma paziņošanu regulē Darba likuma 112.1 pants. Uzteikumu var izsniegt uz vietas personīgi vai izmantojot pasta komersanta pakalpojumus, to var nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā. Uzteikums stājas spēkā brīdī, kad tas rakstveidā tiek paziņots otrai pusei. Mutvārdu sarunām vai tālrunī saņemtai SMS nav juridiskas nozīmes.
Lai noskaidrotu, vai darba devējs ir pārtraucis ar darbinieku darba tiesiskās attiecības, iesaku darbiniekam vērsties pie darba devēja ar rakstveida pieprasījumu. Pieprasījumā jālūdz sniegt informāciju, vai ar darbinieku ir pārtrauktas darba tiesiskās attiecības, ja jā, tad - kad, kāds ir pamatojums, kā arī jālūdz izsniegt darba tiesisko attiecību pārtraukšanas dokumentus. Iesaku pieprasījumu sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka eksemplāra saņemot atzīmi par dokumenta reģistrēšanu darba devēja lietvedībā vai lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par dokumenta saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat pieprasījumu var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz juridisko adresi, saglabājot “Latvijas pasta” kvīti, kas apliecina pieprasījuma nosūtīšanas faktu.
Saskaņā ar Darba strīdu likuma 7. panta trešo daļu izskatīt individuālus tiesību strīdus par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, kā arī darbinieka atjaunošanu darbā ir tiesas kompetencē. Tādejādi gadījumā, ja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, saskaņā ar Darba likuma 122. panta pirmo daļu darbiniekam ir tiesības celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darbu, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.
Darba likuma 123. pantā noteikts - ja darbinieks attaisnojošu iemeslu dēļ nokavējis Darba likuma 122. pantā noteikto prasības termiņu, tiesa var atjaunot šo termiņu. Jautājumos par prasības pieteikuma praktisku noformēšanu, kā arī juridiskas konsultācijas saņemšanai darbiniekam jāvēršas pie juridisko pakalpojumu sniedzēja.”
Zināšanai
Tāpat pēdējā darba dienā no darba devēja ir jāsaņem darba alga par pēdējo nostrādāto posmu un neizmantotā atvaļinājuma kompensācija proporcionāli nostrādātajam laikam. Tāpat pienākas arī atlaišanas pabalsts – no vienas līdz četru mēnešu vidējās izpeļņas, atkarībā no darba stāža attiecīgajā iestādē vai uzņēmumā.
Te gan jāpiebilst, ka Darba likumā 101. pantā no pirmajam līdz piektajam punktam minēti gadījumi, kad šāds pabalsts nepienākas, respektīvi, ja darbinieks rīkojies prettiesiski, nav ievērojis darba drošības prasības, bijis alkohola vai narkotiskā reibumā. Šajos gadījumos darbinieku arī atlaiž nekavējoties, pārējos gadījumos darbu var jāuzteic iepriekš, atkarībā no apstākļiem, kas uzskatīti 103. pantā – no desmit dienām līdz diviem mēnešiem.
