Vai dzīvus cilvēkus darbā drīkst aizstāt ar datortēliem?

Nesen ažiotāžu Polijā un arī ārpus tās robežām sacēla Krakovas radiostacijas lēmums žurnālistus aizstāt ar datorprogrammas radītiem un uzturētiem virtuāliem tēliem. Par šādas rīcības likumību vaicājām Valsts darba inspekcijai, jo situācija ir mazliet paradoksāla – darba vieta nav likvidēta, bet darbinieks tomēr ir atlaists, un ne, piemēram, par disciplīnas pārkāpumiem.

Ko paredz Darba likums

“Saskaņā ar Darba likuma 104. panta pirmo daļu darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā,” skaidro Valsts darba inspekcijā.

Proti, darba līguma uzteikumu darbinieku skaita samazināšanas gadījumā piemēro, ja uzņēmumā tiek realizēti šāda iepriekš minēta rakstura pasākumi un to rezultātā objektīvi nav iespējams saglabāt darbinieka iepriekšējos nodarbinātības noteikumus vai darba apstākļus.

Ja darba devējam ir objektīvs iemesls veikt neatliekamus saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumus uzņēmumā un to rezultātā veikt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu – darbinieku skaita samazināšana.

Tehniska modernizācija

“Praksē tehnoloģiska rakstura pasākumi var būt dažādi, piemēram, darbā izmantoto iekārtu modernizācija vai jaunu iekārtu iegāde, kas abos gadījumos var arī nozīmēt, ka pēc šo pasākumu ieviešanas nav nepieciešamības nodarbināt darbiniekus iepriekšējā skaitā. Tehnoloģiska rakstura pasākumi, kuru rezultātā varētu tikt pieņemts lēmums par darbinieku skaita samazināšanu, varētu būt saistīti arī ar darba devēja lēmumu darba procesā izmantot mākslīgā intelekta rīkus, proti, darbinieku aizstāt ar mākslīgo intelektu,” norāda darba inspekcijā.

Papildus jāņem vērā, ka uzteikt darba līgumu Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktā minētā iemesla dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tajā pašā vai citā uzņēmumā.

Atliek secināt, ka uzņēmums vai iestāde gluži likumīgi var izlikt aiz durvīm darbinieku no miesām un asinīm, jo vietā nācis virtuālais tomiņš vai anete, kādi tagad ieviesti daudzās mājaslapās saziņai ar klientiem. Tiesa gan, to spējas patiešām palīdzēt bieži ir apšaubāmas.

Kādos gadījumos vēl var atlaist

Jebkurā gadījumā darbinieka atlaišanai jānotiek atbilstoši normatīvajos aktos noteiktajai kārtībai.

Darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos:

1) darbinieka uzteikums;

2) darba devēja uzteikums;

3) citi darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamati – uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanās, darbinieka un darba devēja vienošanās, trešo personu pieprasījums, tiesas nolēmums un neatbilstība likuma prasībām, darba devēja nāve.

Ja iniciators ir darba devējs, viņam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos:

1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;

2) veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

3) veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;

4) veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

5) rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;

6) nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;

7) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;

8) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;

9) tiek samazināts darbinieku skaits;

10) tiek likvidēts darba devējs;

11) darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.

Ja darbinieks uzskata, ka darba uzteikums nav tiesiski pamatots, var celt tiesā prasību viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas.

Atgriežoties pie Krakovas robotiem – jau pēc nedēļas radiostacijas redaktors Marcins Pulits paziņoja, ka tas bijis tikai eksperiments ar mērķi izraisīt debates par mākslīgo intelektu un tas ir izdevies.

Cik liels ir atlaišanas pabalsts

Ja darba līgumu, pamatojoties uz 101. panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11. punktu uzsaka darba devējs (saistībā ar darbinieka spējām veikt darbu, veselības stāvokli, darbinieku skaita samazināšanu, amata vietas vai pat uzņēmuma likvidēšanu), jāizmaksā atlaišanas pabalsts:

viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;

divu mēnešu apmērā, ja piecus līdz 10 gadus;

triju mēnešu apmērā, ja 10 līdz 20 gadus;

četru mēnešu, ja vairāk nekā 20 gadus.