Superpilsoņa recepte: dažādības vadības torte
Par to, kādām prasmēm jāpiemīt mūsdienu pilsonim, lai dažādību integrētu gan organizācijā, gan sabiedrībā kopumā, raidierakstu sērijā “Pilsoniskā @balss” Latvijas pilsoniskās alianses direktore Kristīne Zonberga sarunājas ar Dažādības hartas vadītāju un kustības “Dzīvesbiedri” vadītāju Kasparu Zālīti un Latvijas Samariešu apvienības valdes priekšsēdētāju, balvas “Dažādībā ir spēks” laureātu kategorijā “Mūsu darbinieki” Andri Bērziņu.
Dažādības jēdziens ir ietverts daudzos un dažādos dokumentos un vadlīnijās, kurās uzsvērts, cik tad dažādība ir svarīgs gan organizācijas, gan sabiedrības elements. Bet ko tad tas jēdziens “dažādība” nozīmē un kā tas izpaužas praksē?
Neiet uz darbu kā “kastītēm”
Kaspars Zālītis uzsver, ka pirmām kārtām mēs katrs esam dažāds, un šī dažādība ir mūsu apzināšanās un cieņa pret to: “Mums jāapzinās katra identitātes šķautnes, ar ko esam dažādi, un tad arī organizācija vai darba devējs to ņem vērā. Tas nozīmē – mēs uz darbu vairs neejam kā tādas “kastītes”, kā tas bija padomju laikā, bet ar visu savu “bagāžu”. Un darba devējs rada labvēlīgus apstākļus, lai mēs katrs varētu justies labi. Identitātes šķautnes var būt visplašākās – gan maināmas, gan nemaināmas, bet pats svarīgākais – pret katra identitāti jāizturas ar cieņu.”
Andris Bērziņš piekrīt sarunas biedram un aicina ikdienā saprast, ka mēs katrs esam dažāds, katram ir savas īpašības (personiskās, ģimenes pieredze, kultūras un tā tālāk). Tā ir spēja nomenedžēt situāciju, kad saskarsme rada vienotību un saliedētību: “Nepieciešama iecietība, tolerance un sapratne par dažādības cēloņiem”. Mūsdienu darba devējam tā ir vitāli svarīga nepieciešamība.
Bizness ir tālu priekšā politiķiem
Vērtējot, vai mēs Latvijā apzināmies šo dažādību, Kaspars Zālītis teic, ka izmaiņas attieksmē ir jūtamas. Ja pirms 15 gadiem sabiedrība ar jēdzienu “dažādība”, iespējams, saprata, bet to nespēja noformulēt vārdos un darbos, to uztvēra kā kaut kādu jaunievedumu no Rietumiem, tad tagad tā ir darba devēja neatņemama sastāvdaļa, ja viņš vēlas noturēt savus darbiniekus: “Šo gadu laikā esam daudz gājuši uz priekšu”.
Viņš uzsver, ka Latvijas darba devēju lielākā problēma ir tā, ka viņi nemāk lepoties un atpazīt to, ka viņi sasnieguši un dara šai jomā: “Latvijas darba devējs daudz dara dažādības un iekļaušanas jomā, bet kā jau kautrīgais latvietis saka – nu kas tad tur ir īpašs, mēs jau darām tikai savu darbu? Bet darot labi savu darbu, tu iedvesmo arī citus. Tomēr Latvijas politikā vēl tāls ceļš ejams. Bizness un darba devēji ir tālu priekšā valsts politikai dažādības un iekļaušanas jomā”.
Andris Bērziņš teic, ka politiķi ir ar savām identitātēm un principiāli novilktām “skaidrām līnijām”, kas bieži vien nepieļauj tolerēt ar citu kultūru, mentalitāti un nacionalitāti: “Viņi savā zemapziņā un politiskajā retorikā ir novilkuši robežas. Politikā ir mazliet savādāk nekā sabiedrībā”.
Latvijas Samariešu apvienības vadītājs, kurš ir darba devējs apmēram 1100 cilvēkiem, saka, ka viņam ir svarīgi saprast darbinieka mentālo specifiku, kas ne vienmēr saprotama politiķiem:
“Samariešu apvienībā strādā mammas, kuras audzina bērnus ar īpašām vajadzībām, un tu nodarbinātības jomā ar viņām nevari rēķināties kā ar vientuļu cilvēku. Vajag citādu attieksmi un laika plānošanu. Viss var pēkšņi mainīties arī tad, ja darbinieka ģimenē uzrodas kāds aprūpējams ģimenes loceklis. Ja darba devējs to ir gatavs pieņemt, saprast un respektēt, tad sadarbība izveidosies ļoti laba. Nevar strādāt kā padomju laikā, kur visi bija kā skrūvītes un mehāniski darīja vienu un to pašu. Te vajadzīgas cilvēciskas attiecības, komunikācija, izpratne, empātija un iedziļināšanās. Tas viss, protams, prasa zināmus resursus”.
“Tas absolūti nav vienkāršs process. Tie ir ļoti daudzi izaicinājumi darba devējam, izprotot un vadot šos procesus. Bet pretī nāk ārkārtīgi daudz lojalitātes un prieks strādāt. Un kurš darba devējs pašlaik grib tādu darbinieku, kurš uz darbu nāk tikai un vienīgi “plika darba” pēc: “nosēdēšu te, izdarīšu kaut ko, man riebjas mans darbs”? Darba devējam cienot darbinieku, viņš nāk uz darbu ar prieku, labi dara savu darbu un ir lojāls savai darba vietai. Tas ir patiesais ieguvums.
Dažādības vadība ir ļoti labs ekonomikas instruments darba devējam noturēt darbinieku, izmantot darbinieka potenciālu un, iespējams, vienlaikus atrast jaunu tirgu gan darbinieku, gan pakalpojumu vidū,” bilst Kaspars Zālītis.
Saprast savu “dažādības indeksu”
Runājot par darba devēja iespēju saprast un īstenot “dažādības politiku”, Andris Bērziņš saka: “Mums kā nevalstiskā jomā strādājošam uzņēmuma kaut kādā ziņā ir vieglāk, jo mūsu darbības mērķa grupa zināmā mērā ir cilvēki ar savām īpašajām prasībām. Mēs to savā ikdienā ļoti labi saprotam, bet tādam klasiskam biznesa uzņēmumam tie varētu būt papildus izaicinājumi”.
Savukārt Kaspars Zālītis min to, ka mums ir ārkārtīgi daudz labu piemēru šādu uzņēmumu vidū: piemēram, “Printful” ir izcils piemērs, kā sākt dažādības vadību starptautiskā līmenī; “Swedbank” ir līderi dažādības vadībā, par ko citi uzņēmumi var tikai sapņot; arī “Narvesen” un citi. Viņaprāt, no šiem uzņēmumiem nevalstiskajām organizācijām un valsts iestādēm vajadzētu pārņemt dažādas prakses.
Viņš min trīs resursus, pēc kuriem uzņēmums vai organizācija var saprast, cik labi tai veicas dažādības vadībā:
* Latvijas Dažādības hartā ir minēti 15 principi, pēc kuriem uzņēmumi un nevalstiskais sektors var izsekot tam, kā tiek īstenota dažādība dažādās jomās;
* Sabiedrības integrācijas fonda mehānisms “Dažādība ir spēks” sniedz apmācības un skatu punktus gan vadītājiem, gan darbiniekiem par dažādības jautājumiem;
* Ilgtspējas indeksā dažādība ir viens no aspektiem, kas vērtē uzņēmuma vai organizācijas ilgtspēju.
Savukārt Andris Bērziņš piebilst: “Mēs esam absolūti praktiķu pozīcijās. Tas ir sabiedrības brieduma jautājums. Pēdējos gadu desmitus mēs gan uz ielas, gan veikalos, gan publiskajā telpā aizvien vairāk satiekam un komunicējam ar dažādiem cilvēkiem (spilgtākais piemērs – cilvēki ar kustību traucējumiem un intelektuālās attīstības traucējumiem). Pirmie stereotipi tiek pārvarēti, viss pakāpeniski mainās, bet tas nav vienas dienas jautājums. Paaudzes nomainīsies, kamēr būsim gatavi kaut kam citam...”
Vai pieņemam dažādību?
Kaspars Zālītis uzsver, ka šobrīd par dažādību aizvien vairāk tiek domāts no darba devēja puses, jo notiek “nenormāla cīņa” par darbiniekiem: “Tagad jādomā nevis par to, ka darbinieks pievienosies darba devēja kultūrai, bet gan jāmāk pielāgoties darbiniekam. Tagad darbinieks pie darba devēja nāk ne tikai balstoties uz darba specifiku, bet arī vērtībām, kam seko darba devējs.
Mums ir uzņēmumi, kas skaidri pateikuši, ka ies praidā vai izkārs varavīksnes karogu tikai tā iemesla dēļ, ka darbinieki to pieprasa, Ja darbinieki vēlas skaļi runāt un atbalstīt Ukrainas civiliedzīvotājus, kuri no kara atbēguši uz Latviju, tad tas jādara arī darba devējam. Mums ir jāpielāgojas darbiniekam un jārada viņiem atbilstoši apstākļi. Dažādības nozīmi vadītāji un darba devēji aizvien vairāk apzinās”.
Toties Andris Bērziņš šai medus mucā pielej darvas karoti. Samariešu apvienība darbā pieņēmusi par aprūpētājiem pieņēmusi arī ukraiņu bēgļus. Un, ja tagad tāds aprūpētājs aiziet pie aprūpējamā, kas līdz šim visu laiku dzīvojis citā informatīvajā telpā, tad konflikts jau ir ieprogrammēts. Tie ir izaicinājumi, ar ko Samariešu apvienībai jāsaskaras ikdienā.
Iemācīties dažādību
Te nu jautājums, kā darba devējam uzrunāt savus darbiniekus, kā ieviest dažādības nepieciešamības principu kolektīvā?
Andris Bērziņš: “Nav jau tādas vienas receptes. Var dažādi nonākt pie rezultāta, bet universāls padoms ir – tikties un runāt biežāk! Te nu jāmeklē kāds tas formāts varētu būt – sapulces, sporta spēles... Lielākoties, ja cilvēki satiekas un komunicē savā starpā, barjeras bieži vien tiek pārvarētas. Mums ir jauno darbinieku tikšanās, lai saprastu un pieņemtu organizācijas vērtības. Ja runās un tiksies, tad pārplīsīs tie “milzīgie bubuļi”, kas tiek apzināti vai neapzināti veidoti. Tie ir vienkārši cilvēciskas komunikācijas jautājumi”.
Kaspars Zālītis piebilst: “Šeit atkal politiķiem un politikas veidotājiem ir milzīgs darbs, ko darīt, lai veidotu saliedētu sabiedrību. Zinu, ka ir darbinieki, kas savā darba vietā jūtas drošāk nekā ielas vai savā ģimenē. Tas ir absolūts “nonsenss”! Šeit atbildība jāuzņemas politiķiem, jo visi labi zinām, ka integrācijas process nestrādā, un mums jāsper soļi saliedētas sabiedrības virzienā”.
Andris Bērziņš norāda, ka politiķiem un ierēdņiem nebūtu viss jāstrādā kabinetos un jāizstrādā dažādi plāni un programmas, kā īstenot integrāciju, bet gan jārada sabiedrībai pašai vēlme un vilkme uz saliedētu un iekļaujošu vidi.
Superpilsoņa receptes trīs galvenās sastāvdaļas
Un noslēgumā raidieraksta viesiem jautājums: “Kādas būtu Latvijas mūsdienu superpilsoņa receptes galvenās sastāvdaļas?”
Kaspars Zālītis: “Cieņa. Tā ir viena no lietām, par kuru es ārkārtīgi daudz runāju. Mūsdienu cilvēkam, lai cik tas arī dīvaini no manis neizklausītos, nav jāpiemīt iecietībai vai tolerancei, bet cieņpilnai attieksmei pret otru cilvēku gan. Apzināties to, ka esam dažādi, apziņa par savu individualitāti un personību. Nebaidīties kļūdīties, jo mēs bieži domājam, ko mēs darīsim, ja kļūdīsimies. Drošāk spert soli uz priekšu! Neticu superpilsoņiem, bet domāju, ka šīs ir pāris lietas, kas jāpaņem.
Un noslēgumā gribu citēt Satversmes tiesas priekšsēdētājas Sanitas Osipovas teikto: “Latvijai visi bērni ir mīļi” – gan tie, kam dažādība ir izaicinājums, gan tie, kas jūtas nesaprasti”.
Andris Bērziņš: “Grūti kaut ko papildināt. Esmu domājis par to, kāds būtu ideāls Latvijas superpilsonis. Skaidrs, ka jābūt kopējām vērtībām, lietām. Sākt ar apziņu par šīm kopējām vērtībām, lai saliedētu sabiedrību, par to, kas nevis šķeļ, bet gan vieno. Un te ir daudz ko darīt, jo mums pašreiz šīs kopējās vērtības ir “izļodzītas”.
Cieņa ir svarīgs faktors, un – atbildība, drosme, uzņēmība...”.
