Veikala vadītājs pārdevējam pusdienlaikā aizliedz ēst desmaizītes. Vai tā drīkst?

Piemēram, vai vegānu bodītes pārdevējs pēc darba savā sociālo tīklu profilā var publicēt videopamācības, kā pagatavos cūkgaļas karbonādes vai šašliku? Vai baltkrievu apavu tirgotavas pārdevēja var staigāt, piemēram, ar zābakiem Brazīlijas karoga krāsās? Pēc būtības šādi aizliegumi liekas absurdi, bet tie var kļūt arī par dzīves realitāti.

“Viņu boss aizliedza ēst desmaizītes uzņēmuma teritorijā – tā ir īpatnība, personīgā pārliecība, “zīmola ķieģelītis””, vēstīja ieraksts – apsūdzība par minēto veikalu. Šis ieraksts nu ir dzēsts. “Likums un Taisnība” vērsās pie konkrētās tirgotavas vadības ar jautājumu – vai tas ir tiesa un uzņēmums ir simtprocentīgi pret dzīvnieku izcelsmes produkcijas lietošanu?

Veikala mārketinga vadītāja “Likumam un Taisnībai” teica, ka tās ir absolūtas muļķības un nekas tāds neesot. Priekšniecība nekontrolē darbinieku ēdienkarti. Tāpat arī nav taisnība, ka veikals ir simtprocentīgs veģetāriešu veikals. “Likums un Taisnība” pārliecinājās, ka veikalā var iegādāties gan zivs (sama) konservus, gan bioloģiski audzētu liellopu gaļas produktus. Tā kā nav iemesla uzskatīt, ka veikals ir ar veģetārisma sektantismu pārņemts.

Mārketinga vadītāja par minēto “Facebook” ierakstu zināja un sacīja: “Tā kā nekāda sensācija nesanāks. Tas (ieraksts) bija mūsu kādreizējā darbinieka emociju izplūdumā izteikts aizvainojums”. 

“Likums un Taisnība” atbildīgās institūcijas lūdza teorētiski komentēt, cik likumiskas ir darba devēja tiesības darbiniekiem aizliegt kādas lietas, ko vairums uzskata par gluži normālām un ikdienišķām.

Darba devējam nav tiesību ierobežot pārtikas produktu lietošanu

Valsts darba inspekcijas juriskonsulte Kristīne Pulkstene “Likumam un Taisnībai” skaidroja:

“Pamatojoties uz Darba likuma 55. panta otrās daļas 6. punktu, darba devējs, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem, var pieņemt darba kārtības noteikumus un, ja tas nav paredzēts darba koplīgumā vai darba līgumā, tajos noteikt darbinieku uzvedības un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā. Noteikumi var būt saistīti gan ar darba devēja reputāciju, gan arī noteiktu standartu uzturēšanu uzņēmumā. Piemēram, darba devējs var noteikt īpašas prasības attiecībā uz darbinieku apģērbu. Vienlaikus norādām, ka darba devējam nav tiesības ierobežot darbinieku privātumu un aizliegt lietot uzturā noteiktus pārtikas produktus vai publicēt ar komercnoslēpumu vai darba veikšanu nesaistītu informāciju sociālajos tīklos.

Ņemot vērā Tabakas izstrādājumu, augu smēķēšanas produktu, elektronisko smēķēšanas ierīču un to šķidrumu aprites likumu ir aizliegts smēķēt darbavietās darba un koplietošanas telpās, izņemot telpu, kas speciāli ierādīta smēķēšanai. Darba devējam ir pienākums nodrošināt darba vietu, kas nav piesārņota ar tabakas izstrādājumu un augu smēķēšanas produktu dūmiem un elektronisko smēķēšanas ierīču tvaiku, līdz ar to arī noteikt aizliegumu smēķēt darba vietā un koplietošanas telpās.

Atbilstoši Darba likuma 145. pantam, ikvienam darbiniekam ir tiesības uz pārtraukumu darbā, kuru var izmantot pēc saviem ieskatiem – doties smēķēt vai izmantot ēšanai un tamlīdzīgi. Pārtraukuma laikā darbiniekam ir tiesības atstāt savu darba vietu, ja darba līgumā vai darba kārtības noteikumos nav noteikts citādi. Aizliegumam pārtraukuma laikā atstāt darba vietu jābūt pietiekami pamatotam. Ja tomēr darba rakstura dēļ pārtraukumu ēšanai nav iespējams noteikt, darba devējs nodrošina darbiniekam iespēju paēst darba laikā. Šādos gadījumos darba devējs var noteikt pusdienu lietošanu tam paredzētās atpūtas telpās.

Ja starp darba devēju un darbinieku ir radušās domstarpības, darbinieks savu aizskarto tiesību un tiesisko interešu aizsardzības nolūkā var iesniegt sūdzību uzņēmumā attiecīgi pilnvarotai personai. Ja darbinieks domstarpības nevar atrisināt uzņēmuma ietvaros, darbinieks savu aizskarto tiesību un tiesisko interešu aizsardzības nolūkā var vērsties ar iesniegumu Valsts darba inspekcijā vai individuālā tiesību strīda izšķiršanai iesniegt prasību tiesā civilprocesuālā kārtībā”.

Veģetārisms vērtējams kā reliģiskais ētoss

Tiesībsarga biroja Komunikācijas un starptautiskās sadarbības nodaļas konsultants. Edgars Lākutis “Likumam un Taisnībai” skaidroja:

“Veģetārisms kā daļa no personas reliģiskās pārliecības vai kā personas ētisks pasaules uzskats ir vērtējams Satversmes 99. panta un Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 9. panta kontekstā.
 
Saskaņā ar Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 9. pantu ikvienam cilvēkam ir tiesības uz domu, apziņas un reliģijas brīvību. Minētās tiesības var tikt ierobežotas tikai likumā paredzētajā kārtībā tai apmērā, kas ir nepieciešams demokrātiskā sabiedrībā, lai nodrošinātu sabiedrisko drošību, saglabātu sabiedrisko kārtību, aizsargātu veselību vai morāli, vai aizsargātu citu cilvēku tiesības un brīvības.

Jānorāda, ka Darba likuma 29. panta desmitā daļa paredz izņēmumu reliģiskām organizācijām un noteiktos gadījumos pieļauj atšķirīgu attieksmi darbinieku atlasē. Minētā norma ir saistīta ar Padomes Direktīvas 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju, 4. panta 2. punktā ietverto nodarbinātības izņēmumu, kas pēc būtības ļauj dalībvalstīm normatīvajā regulējumā aptvert vēl plašāku darba devēju loku nekā Latvijā, to neaprobežojot ar reliģiskām organizācijām. Tomēr šāds izņēmums jebkurā gadījumā būtu vērtējams šauri un nenozīmē darba devēja reliģisko vai filozofisko uzskatu automātisku prioritāti"

Darba devējam ir pietiekami plaša izvēles brīvība

Eiropas Cilvēktiesību tiesa ir izskatījusi lietas, kurās vērtēts, vai reliģisko organizāciju pārvaldīti uzņēmumi var pieprasīt darbiniekiem darba vietā (un ārpus tās) atspoguļot darba devēja reliģiskajās nostādnes, pastāstīja Lākutis.

Tomēr tiesas prakse nesniedz viennozīmīgu atbildi, cik tālu šādi darba devēja noteikumi ir pieļaujami, uzsverot, ka katrs gadījums ir vērtējams individuāli. Tā, piemēram, lietā “Schuth v. Germany” tiesa norādīja, ka darba devējs, kura ētoss ir balstīts konkrētā reliģiskā vai filozofiskā uzskatu kopumā, var noteikt specifisku lojalitātes pienākumu saviem darbiniekiem. Taču nacionālās tiesas, izskatot strīdu par darbinieka atlaišanu, nevar tikai atsaukties uz darba devēja autonomiju un tai ir jāvērtē gan darbinieka amats un uzticētie darba pienākumi, gan arī ir jāizvērtē darba devēja rīcības samērīgums, izsverot atšķirīgo interešu nozīmīgumu. Šādās lietās nozīme mēdz būt arī tam, vai darbiniekam būs sarežģīti atrast līdzvērtīgu darbu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas un vai darbinieks atbilstoši darba tiesību aktiem varēja paredzēt kādas nelabvēlīgas sekas.  

Vienlaikus jāuzsver, ka darba devējam ir pietiekami plaša izvēles brīvība organizēt darba kārtību darba vietā un darba laikā. Primāri ir jānorāda, ka šāda veida noteikumiem ir jābūt atrunātiem iekšējā normatīvā aktā, ar kuriem darbinieks ir iepazinies. To, kāda ir darba kārtība katrā uzņēmumā, parasti nosaka Darba kārtības noteikumos. Darba likuma 55. pants noteic, ka darba devējs, kas uzņēmumā parasti nodarbina ne mazāk kā desmit darbiniekus, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem, pieņem darba kārtības noteikumus. Darba kārtības noteikumos, ja tas nav ietverts darba koplīgumā vai darba līgumā, cita starpā paredz darbinieku uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā.

Tiesību normas konkrēti nenosaka, kāda veida noteikumus darba devējs var paredzēt personai tās pienākumu izpildē, tādēļ būtu sarežģīti veidot kādu sarakstu ar piemēriem. Tomēr jānorāda, ka Eiropas Cilvēktiesību tiesas praksē ir vairākas lietas, kurās tiesa ir vērtējusi nodarbinātības ierobežojumus, kas vai nu ir pamatoti ar darba devēja reliģiskiem vai filosofiskiem uzskatiem, vai arī ierobežo darbinieka Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 9. pantā noteiktās tiesības.

Piemēram, lietā “Eweida and Others v. the United Kingdom” tiesa cita starpā ir norādījusi, ka uzņēmumi var ieviest apģērba nēsāšanas ierobežojumus (dreskodu), lai atspoguļotu noteiktu darba devēja tēlu, kas var arī ierobežot darbinieku tiesību uz reliģiskās brīvības izpausmi. Iespējams, arī veģetārs uzturs darba vietā varētu tikt līdzīgi pamatos uzņēmumam, kas nepārdod dzīvnieku izcelsmes produktus un tamlīdzīgi. Vienlaikus darba devējs, protams, nevar ietekmēt, kādu uzturu darbinieks izvēlas no darba brīvajā laikā.
 
Attiecībā uz Latvijas normatīvo regulējumu arī jāuzsver, ka Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktā ietvertās darba devēja tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību pastāv tad, ja minētais pārkāpums ir atzīstams par būtisku, kas jau atkal ir katrā individuālā gadījumā vērtējams kritērijs.

Šāda rakstura strīdi būtu risināmi Darba likumā un Darba strīdu likumā noteiktajā kārtībā. Darba strīdu likuma 4. pantā ir noteikts, ka individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus.

Darbiniekam sākotnēji būtu jācenšas risināt nesaskaņas, runājot ar darba devēju. Ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju, strīds tālāk risināms tiesā.
 
Jānorāda, ka noteikti darbinieka prasījumi ir tieši atrunāti normatīvajos aktos kā tādi, kur darbiniekam ir pamats uzreiz vērsties tiesā, piemēram, par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu vai par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, kā arī darbinieka atjaunošanu darbā.

Ierobežojumi pārsvarā aprobežojas ar darba laiku

"Ievērojot, ka darba tiesiskās attiecības ir civiltiesiska rakstura, noteiktās darba vietās, darba līgumos un darba kārtības noteikumos varētu būt atšķirīgi noteikumi, kas dažkārt arī varētu potenciāli skart personu privāto dzīvi ārpus darba (piemēram, noteikti konfidencialitātes ierobežojumi).

Tomēr, kā jau norādīts iepriekš, vērtējot ierobežojumu samērīgumu, būtu jāvērtē dažādi no iepriekš norādītajiem kritērijiem – kāds ir personas amats un darba pienākumi, kāda var būt darbinieka rīcības ietekme uz uzņēmuma darbību vai reputāciju (reklāmas sejai noteiktus izpausmes brīvības ierobežojumus no samērīguma viedokļa būtu vieglāk attaisnot salīdzinājumā ar ierindas kasieri) un tamlīdzīgi. 

Kopumā tomēr darba devēja brīvība paredzēt kādus darbinieku izpausmes brīvības ierobežojumus aprobežojas ar darba laiku un darba vietu. Ja strīds nonāktu tiesā, darba devējam būtu daudz sarežģītāk pamatot tiesiskumu ierobežojumiem, kas attiecas uz darba ņēmēja privāto dzīvi ārpus darba," norāda Tiesībsargs.