Pēc 2 gadiem Latvijā stāsies spēkā izmaiņas algu regulējumā. Kas jāzina?

Tieši pēc diviem gadiem, 2026. gada jūnijā, stāsies spēkā jaunā Eiropas Savienības direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu, kas paredz šī "mājasdarba" pilnīgu izpildi gan privātajā, gan publiskajā sektorā.

"Esmu pārliecināta, ka ieguvēji būs gan darbinieki, gan darba devēji, jo tā ir arī iespēja stiprināt darbinieku lojalitāti un piesaistīt jaunos talantus, veicinot organizācijas vienlīdzīgas un atklātas kultūras attīstību," saka Anita Segliņa, SEB bankas Personāla vadības vadītāja.

Konkrētā direktīva prasa vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, nosakot samaksu par vienādas vērtības darbu, kā arī pieprasa darba devējiem nodrošināt caurspīdīgumu, lai darbinieki zinātu, kāda ir samaksa par šo amatu kategoriju. Uzņēmējiem nāksies publiskot datus par sieviešu un vīriešu darba samaksu un atalgojuma atšķirībām.

Darba samaksas politika nav viegli maināma, īpaši lielajās organizācijās, tāpēc vairāki darba devēji minētās prasības pakāpeniski ievieš jau tagad.

Ko iegūs darbinieki?

Pārsvarā tiesības uz informāciju un vienlīdzības principa ievērošanu:

• Darba devējiem kandidāti būs jāinformē par sākotnējo algu vai algas diapazonu vakances sludinājumā vai pirms darba intervijas. Piemēram, ja Latvijā jau esam pieraduši darba sludinājumos redzēt algas amplitūdu, tad Igaunijā šāda prakse valsts līmenī joprojām nav ieviesta;
• Esošie darbinieki iegūs tiesības pieprasīt no darba devēja informāciju par algas diapazoniem attiecībā uz darbinieku kategorijām, kas veic to pašu vai vienlīdzīgas vērtības darbu, tai skaitā vidējo algas līmeni sadalījumā pa dzimumiem;
• Darba devējiem būs jānodrošina, lai kritēriji, kas tiek izmantoti darba algas līmeņa un tās pieauguma noteikšanai, darbiniekiem būtu viegli pieejami. Šiem kritērijiem jābūt objektīviem un neitrāliem no dzimumu viedokļa.
• Ja līdz šim ir pierasts, ka darba līgumā ietvertā informācija ir konfidenciāla, tostarp atalgojums, kuru darbiniekiem izpaust nav atļauts, jaunā direktīva var mainīt šo situāciju, lai veicinātu vienlīdzīgas darba samaksas principu.

Ko darīt darba devējiem?

Pirmkārt, darba devējiem jāpanāk atalgojuma sistēmas caurspīdīgums, lai ikvienam būtu skaidrs, uz kāda līmeņa atalgojumu var pretendēt.

"Mēs SEB bankā esam veikuši visu amatu izvērtēšanu pēc vienotas metodes un aktīvi strādājam pie tā, lai rudenī varētu padarīt saviem darbiniekiem pieejamu informāciju par katra amata līmeņa algu amplitūdu. Proti, katrs darbinieks zinās, cik liela var būt atlīdzība konkrētā amata līmenī, kā arī tiks informēts par citu amata līmeņu atalgojuma amplitūdu. Tas nodrošinās caurspīdīgumu atalgojumā un ļaus saprast, ko darbinieks var iegūt, attīstot savas prasmes," skaidro Anita Segliņa.

Otrkārt, jau tagad vajadzētu izmērīt, vai organizācijā nepastāv atšķirība starp dzimumiem darba samaksai par līdzīgas vērtības darbu. Šī starpība nedrīkst pārsniegt 5%.

Taisnīgums un vienlīdzība palīdz piesaistīt spējīgākus darbiniekus

Dzimums nav vienīgais faktors, kas var ietekmēt atalgojumu cilvēkiem ar līdzīgu pieredzi, izglītību un prasmēm. Diskriminējoši faktori var būt arī cilvēka vecums, seksuālā orientācija, reliģiskā pārliecība un viss pārējais. Ja diskriminācija pastāv, parasti tas liecina par nesakārtotiem procesiem kompānijas iekšienē un kopumā rada negatīvu iespaidu par kompāniju vai organizāciju. Līdz ar to vienlīdzības principa ieviešana ir aktuāla ne tikai es direktīvas prasību dēļ, bet arī kompānijas kā darba devēja konkurētspējas saglabāšanai.

"Vienlaikus gribu uzsvērt, ka tas nav stāsts par to, ka visiem darbiniekiem jāmaksā vienāda alga, mērķis ir maksāt taisnīgi, nediskriminējot darbiniekus pēc kaut kādiem ārējiem faktoriem un vadoties pēc vienotiem principiem, kas ir noteikti uzņēmumā," saka Segliņa.

Tāpat ir ļoti svarīgi, lai uzņēmums un vadītāji ievērotu caurspīdīgumu, runājot par atalgojumu un tā noteikšanas principiem, kā arī būtu spējīgi darbiniekiem skaidrot ietekmējošos faktorus jau individuālā līmenī.