Kā atpazīt "zaļos" un "sarkanos" karogus, meklējot darbavietu?
Darbavietas meklējumi var izvērsties par veselu piedzīvojumu, un ne velti, jo darbā pavadām vairāk nekā 50% no sava nomoda laika un kolēģus mēdzam dēvēt arī par savu otro ģimeni, tāpēc arī izvēlei jābūt pārdomātai.
Baltijā lielākās vides resursu apsaimniekošanas uzņēmumu grupas "Eco Baltia" Personāla nodaļas vadītāja Jolanta Jansone dalās praktiskos padomos, kā laikus atpazīt nevēlamus signālus un izvēlēties sev piemērotāko darbavietu.
1. Jo dziļāka izpēte, jo labāks lēmums
Lai noskaidrotu par darba devēja aktivitātēm labbūtības jomā un citiem jautājumiem, jāveic rūpīga izpēte, it sevišķi gadījumos, kad uzņēmums nav plaši pazīstams. Pirmā roka parasti ir Google meklētājam un sociālajiem medijiem, bet lietderīgi ir arī apjautāties draugiem un paziņām par saskarsmi un pieredzi ar uzņēmumu, kura vakance ir uzrunājusi. Veicot izpēti, jāpievērš uzmanība uzņēmuma iekšējam klimatam un vērtībām, ko demonstrē gan esošo darbinieku, gan uzņēmuma komunikācija. Vērts arī apmeklēt tādus portālus kā Sūdzības.lv, lai izsvērtu, cik veiksmīgi uzņēmums dzēš reputācijas ugunsgrēkus un vada saskarsmi ar saviem klientiem. Veiksmīga krīzes komunikācijas vadība ir vēl viens veids, kā pārliecināties, ka uzņēmums nopietni uztver savu ārējo tēlu.
Pēc publiskajiem finanšu pārskatiem var secināt par uzņēmuma stabilitāti, bet publicēto sludinājumu biežums var norādīt uz augstiem darbinieku mainības rādītājiem. Jo lielāku darbu kandidāts ieguldīs izpētē, jo labāku priekšstatu gūs un izsvērtāku lēmumu varēs pieņemt, izvēloties nākamo darbavietu.
2. Darbinieki ir uzņēmuma kultūras spogulis
Novērojam aktuālu tendenci – darbinieku veidotas kustības, kas ar savu aktīvo iesaisti veicina pozitīvu uzņēmuma kultūru. Pēc būtības tie ir iekšējie vēstneši, kuru lokā var pievienoties ikviens darbinieks. Darba ņēmējiem tas nozīmē praksē redzēt, kā darbinieki atbalsta uzņēmumu un iesaistās dažādās tā veidotās iniciatīvās. Vai un kādas ir šīs vēstnešu programmas, var vislabāk pateikt no aktivitātēm uzņēmuma publiskajā telpā, mājaslapā vai karjeras lapā un sociālajiem tīkliem – cik bieži darbinieki publicē informāciju, ar kādu saturu un mērķi, kādā veidā uzņēmuma komunikācijā integrēts saturs ar pašu darbiniekiem.
3. Darba sludinājums ir labākais špikeris
Darba sludinājumiem nav konkrētas mērauklas, taču tie pasaka priekšā par daudziem svarīgiem aspektiem – nozari, darba saturu, uzņēmuma statusu un pozīciju attiecībā uz labbūtības pasākumiem un citiem būtiskiem jautājumiem. Tas rūpīgi jāizpēta visos šķērsgriezumos – vai uzņēmuma publicētais sludinājums ir korekti noformulēts, piemēram, atbilst likuma normām attiecībā uz darba slodzi un atalgojumu, vai darba prasības ir samērīgas pret piedāvāto atalgojumu un amatu, vai tās atbilst kandidāta vēlmēm un gaidām. Ja sludinājumā ir gramatikas kļūdas, nav atsauces uz labumu grozu un citām labbūtības aktivitātēm vai nav skaidri noformulēts darba saturs, radot nenopietna uzņēmuma tēlu, ir vērts vēlreiz aizdomāties par savu motivāciju šādā uzņēmumā strādāt.
4. Uzmanību! Nav minēts atalgojums
Izteikts sarkanais signāls ir tad, ja uzņēmums nenorāda atalgojumu, jo īpaši tāpēc, ka Latvijā tā ir Darba likumā ietverta prasība. "Kopbildi" par atalgojuma samērību radīs līdzīgu pozīciju izpēte. Salīdzinoši pārāk augsts atalgojums visdrīzāk signalizēs, ka uzņēmums kaut ko kompensē vai arī kopumā piedzīvo ļoti mazu kandidātu pieprasījumu. Sludinājumā nedrīkst būt diskriminējošām pazīmēm, piemēram, vēlamajam vecumam, dzimumam vai citām pārmērīgām prasībām, piemēram, svešvalodu zināšanām, kas konkrētajam amatam nemaz nav nepieciešamas. Jāizpēta, vai uzņēmums nav izsludinājis konkursu atkārtoti vai arī vairākas reizes ar nelielu intervālu, kas varētu liecināt par neatbilstību uzņēmuma un kandidātu vēlmēs vai arī kādu problēmu uzņēmuma iekšienē, piemēram, nesamērīgām prasībām, lielu darba slogu u.c.
5. Klāt pirmā intervija!
Atlases process ir ļoti būtisks uzņēmuma kultūras indikators – cik efektīva un patīkama ir personāla speciālista vai potenciālā tiešā vadītāja komunikācija, cik tā ir operatīva, cik ilgst atlases process, cik atlases kārtām jāiziet cauri un vai tās ir pamatotas. Augtākā līmeņa vadītāja atlase var būt ilgāka, ar vairākām (4 - 5) atlases kārtām, bet speciālistu atlasē tas jau varētu būt pārmērīgi un liecināt par augstu birokrātijas līmeni uzņēmumā.
Darba intervija ir process, kurā labāk viens otru iepazīst kā kandidāts, tā darba ņēmējs. Turpretim pārmērīgi daudz jautājumu no uzņēmuma puses, vispārīgas, neskaidras atbildes vai vēl ļaunāk – visa intervija paiet kandidātam atbildot uz uzņēmuma jautājumiem bez iespējas kvalitatīvi iesaistīties sarunā un pašam uzdot jautājumus, neliecina par uzņēmuma kultūru, kurā tiek pieņemta dažādība un darba ņēmēja vēlmes. Necieņpilna attieksme un izteikumi pret kandidātu vai citiem uzņēmumiem un kolēģiem ir trauksmes signāls. Kritiski jāpavēro arī saņemtais uzdevums, lai tas ir adekvāts un samērīgs.
Neskatoties uz atsevišķiem gadījumiem, darba tirgū ir jūtama "cīņa" par katrām darbarokām, un uzņēmumi piedomā pie savu piedāvājumu noformējuma un vērtībām, lai piesaistītu labākos kandidātus. Viens no veidiem, kā var kāpināt savu konkurētspēju, ir labbūtības programmu realizācija uzņēmumā. "Eco Baltia" un sabiedriskās domas pētījuma centra "Norstat" veiktais pētījums liecina, ka 58% Latvijas uzņēmumu īsteno aktivitātes darbinieku labsajūtas, apmierinātības, motivācijas un lojalitātes veicināšanai*. Darba ņēmējiem tas ir pozitīvs signāls un palīdz sašaurināt izvēles loku, dodot priekšroku tiem darba devējiem, kas rūpējas par saviem darbiniekiem. Apbruņojoties ar pamatīgu uzņēmumu izpēti un izpratni par darba tirgus tendencēm, būs daudz vieglāk atrast sev piemērotu darba vietu.
*Pētījumu "Darbinieku labbūtība Latvijas uzņēmumos" AS "Eco Baltia" uzdevumā veicis sabiedriskās domas pētījumu centrs "Norstat", telefoniski uzrunājot 700 uzņēmumu.
